Mars 2013| Vol. 4 | N°1

L’apprentissage informel dans un contexte organisationnel, le quoi mais surtout le comment

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Depuis une vingtaine d’années, nous reconnaissons que l’apprentissage informel dans les organisations est quantitativement plus important que l’apprentissage formel. L’informalité serait ainsi l’apanage de plus de 70% de toutes les activités d’apprentissage en milieu de travail1). Aussi n’est-il pas étonnant de constater que chercheurs, décideurs et praticiens de la formation continue et de la gestion des ressources humaines s’intéressent de plus en plus à ce phénomène et aux moyens d’en favoriser le développement au sein des organisations, notamment. Toutefois, il y a un problème de taille puisque ce type d’apprentissage ne se laisse pas appréhender facilement, indissociable qu’il est des activités de la vie quotidienne liées au travail, à la famille ou aux loisirs.

Dans cet article, nous présentons les résultats d’une étude canadienne récente qui propose un cadre pour mieux comprendre l’apprentissage informel de même que les conditions qui le favorisent. Cette étude est fondée sur une analyse documentaire et sur des entretiens menés auprès de 80 superviseurs d’un ministère de la Colombie-Britannique. Avant d’entrer dans le vif du sujet, voici la définition internationale de ce qu’est l’apprentissage informel et la définition que lui donne les auteurs de l’étude.

Selon le CEDEFOP [définition internationalement reconnue], l’apprentissage informel n’est ni organisé, ni structuré en termes d’objectifs, de temps ou de ressources. La plupart du temps, il a un caractère non intentionnel. En outre, les résultats/acquis de l’apprentissage informel ne conduisent habituellement pas à une certification, mais ils peuvent être validés et certifiés dans le cadre de programmes de validation des acquis. Les auteurs de l’étude reprennent cette définition en lui donnant un caractère intentionnel. Pour ce faire, ils ont recours à la définition de l’apprentissage informel dit explicite (explicit informal learning) de Livingstone qui implique une « recognition of both a new significant form of knowledge, understanding of the skills acquired on one’s own initiative and also the recognition of the process of acquisition » 2). Pour les auteurs de l’étude, la définition de l’apprentissage informel est celle-ci : « Informal learning in the workplace is usually learner-initiated and involves action and doing. Individuals can progress in their learning at their own pace because they have discretion into how and when to commit cognitive resources, time, and energy. They often use tools and processes such as: “e-mail, reading information on the Internet, fingertip knowledge (e.g., Google), and casual, unplanned encounters”.

Activités d’apprentissage informel

L’analyse documentaire que les auteurs ont réalisée leur a permis d’identifier des activités au cours desquelles il peut y avoir de l’apprentissage informel. Le tableau suivant présente les types d’activités recensés.

Catégories Types d’activités
Relations d’apprentissage Mentorat formel
Mentorat informel
Interaction avec les pairs
Occasions de redéfinir son travail Nouveau projet temporaire (ou rotation)
Affectation temporaire (back up)
Responsabilités augmentées (mobilité)
Occasions d’enrichissement de son travail Exercice des responsabilités de gestion
Affectation dans un poste plus élevé
Activité de développement informel telles que : webinaire, conférence, recherche, forum de discussions, etc.

Conditions de réussite de l’apprentissage informel

Des activités planifiées

Cette condition fait ressortir l’importance de définir des objectifs clairs et des paramètres de fonctionnement, de la part des supérieurs hiérarchiques et des employés. La mesure du potentiel des employés et l’identification des occasions qu’ils ont de se former, la reconnaissance de leurs besoins, la consignation des compétences acquises dans une base de données, voilà autant d’exemples de cette planification.

 

Le soutien et la pro-activité

Près de la moitié des répondants de l’étude mentionne l’intérêt pour les employés d’être activement soutenu au regard de leur développement professionnel. On note aussi l’importance pour les employés de jouer un rôle actif dans leur développement professionnel. Le développement de réseaux de discussion (learning network), le partage des apprentissages avec le reste de l’équipe, l’identification de modèles à suivre et la reconnaissance des comportements positifs sont des exemples de ce type d’activités participatives.

 

Des relations positives

L’importance de relations positives pour le succès de l’apprentissage fait référence à une communication claire, à la confiance, au respect mutuel, à l’arrimage réfléchi entre mentors et mentorés dans le cas du mentorat.

 

Des apprentissages orientés vers les résultats

Cette condition est liée aux trois autres. Il est ici question de réflexions sur les apprentissages à partir des situations de travail, sur le lien établi entre apprentissage et évaluation de la performance et sur l’importance de lier apprentissage et travail et de partager cette vision entre tous les acteurs concernés.

En l’absence de ces conditions, les participants à l’étude mentionnent la faiblesse des acquis de l’apprentissage informel. En fait, et c’est là l’apport majeur de cette étude :tout se passe comme si les activités identifiées génèrent un apprentissage à condition de les planifier, de les soutenir par divers moyen, de permettre aux employés de jouer un rôle significatif en lien avec leur développement, de s’appuyer sur des relations saines et positives et de tenir compte des impacts souhaités. Lorsque ces conditions sont mises en œuvre dans une organisation, il devient possible de miser sur l’apprentissage informel pour accroître les compétences et la performance des employés.  Plusieurs situations de travail peuvent alors servir à l’apprentissage : une réunion d’équipe, un client difficile, une pénurie de matière première, etc.

Les résultats de cette étude présentent de l’intérêt d’abord pour les entreprises, notamment les PME mais pas seulement, qui ont du mal à investir dans la formation formelle pour toutes les raisons que nous connaissons (obstacles logistiques, financiers, etc.). Développer les conditions qui favorisent l’apprentissage informel est une avenue d’autant intéressante pour les entreprises que les employés apprennent déjà de cette façon, sans le savoir, sans être reconnus, sans soutien, sans direction et sans impacts mesurés. Il y a aussi l’État qui, par souci de contrôle des dépenses publiques, s’en tient le plus souvent à des programmes de soutien qui privilégient la formation formelle. Mieux comprendre les activités et les conditions qui génèrent des acquis via l’apprentissage informel pourrait permettre de financer des programmes originaux plus adaptés à la réalité, entres autres des PME, et ce faisant, de mieux soutenir le développement des compétences du personnel qui œuvrent dans les petites entreprises.

Notes

  1. Kim, K., Collins Hagedorn, M., Williamson, J., Chapman, C. (2004).  Participation in Adult Education and Lifelong Learning: 2000–01 (NCES 2004–050). U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics. Washington, DC: U.S. Government Printing Office.
  2. (Livingstone, 1999, p. 2)

Références

John Barton Cunningham, Emilie Hiller (2013). Informal learning in the workplace : Key activities and processes. Education + Training, vol.25 no1.

Extrait

Un cadre pour comprendre le phénomène et les conditions qui le favorisent.

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