Juin 2015 | Vol. 5 | N°2

L’apprentissage en ligne, plus répandu qu’on ne le croit

par et

Depuis 10 ans, Towards Maturity sonde les responsables de formation (L&D managers) et les employés sur l’usage des technologies d’apprentissage au travail. Les répondants proviennent en majorité du Royaume-Uni (63%), puisqu’il a initié l’opération, mais aussi de d’autres pays européens (14%), de l’Australie (9%), du Canada et des États-Unis (5%) et de l’Asie (3%).

Les résultats montrent que l’apprentissage en ligne est déjà bien implanté. Ils montrent aussi, et cela est assez consternant, un écart considérable entre les pratiques des employés et la perception qu’en ont les responsables de formation.

Les employés préfèrent apprendre par eux-mêmes, avec les collègues, ou en ligne

Bien que la formation formelle demeure importante, 88% des employés préfère apprendre par eux-mêmes, à leur propre rythme. A l’opposé, 23% des responsables de formation estime que les employés ont la capacité de le faire.

Les approches privilégiées par les employés pour apprendre au travail sont celles-ci :

  • le travail en collaboration avec les collègues 86%;
  • les conversations entre collègues et les réunions d’équipe 83%;
  • Google, autres engins de recherche et autres ressources sur internet 70%;
  • le soutien des gestionnaires 70%;
  • les cours en classe 64%.

L’apprentissage dans le quotidien du travail demeure en tête de liste, comme on pouvait s’y attendre, suivi loin derrière par la formation formelle. Le résultat le plus étonnant, cependant, est l’importance prise par la recherche que l’on fait soi-même sur le web comme pratique d’apprentissage.

La percée du téléphone intelligent et de la tablette comme outils d’apprentissage

Les technologies de l’information et des communications (TIC) sont privilégiées par les employés pour apprendre au travail :

  • l’ordinateur au bureau (90%);
  • mon ordinateur au bureau (62%);
  • mon téléphone mobile (41%);
  • le téléphone mobile mis à ma disposition au travail (32%);
  • ma tablette personnelle (24%);
  • mon ordinateur à la maison (23%);
  • la tablette mise à ma disposition au travail (7%).

Parmi celles-ci, l’usage de l’internet mobile est appréciable. Pour 43% des employés, il est essentiel ou très utile de pouvoir d’utiliser téléphones intelligents et tablettes pour apprendre, alors que seulement 15% des responsables de formation les encouragent à le faire.

… et des média sociaux

Les média sociaux pour l’apprentissage en ligne sont en passe d’entrer dans les usages :84% des employés se disant disposés à les utiliser pour partager des connaissances et aider les autres à apprendre. Encore ici, il y a un écart important puisque peu de responsables de formation (18%) estiment que les employés savent comment se connecter et partager de l’information de façon efficace. Selon les employés, le non usage n’est pas une question de manque de savoir-faire, mais plutôt de manque d’opportunités ou de temps.

L’apprentissage en ligne : on ne reviendra pas en arrière

Autres résultats intéressants concernant l’apprentissage en ligne :

  • 83% des employés savent de quels apprentissages ils ont besoin, mais 67% savent où le trouver en ligne;
  • 82% se sentent responsables de gérer leur propre apprentissage;
  • et conséquemment, 75% estiment ne pas avoir besoin qu’on les encourage à le faire.
  • 69% estiment que leur entreprise leur offre une formation en ligne pertinente;
  • 66% déclarent qu’ils mettent rapidement en pratique ce qu’ils apprennent en ligne;
  • 64% recommande l’apprentissage en ligne à partir de leur propre expérience;
  • et enfin, 48% estiment qu’ils apprennent mieux par eux-mêmes en ligne qu’en classe.

Quant aux obstacles, ils ne sont pas là où l’on pense

Au chapitre des obstacles à la formation en ligne, les raisons suivantes sont évoquées par les employés :

  • le contenu de la formation n’est pas inspirant (45%);
  • le manque de lieux appropriés (37%);
  • le manque d’équipement adéquat (35%);
  • ne pas trouver la source d’information ou de formation qui réponde aux besoins (33%).

Les employés sont relativement nombreux à déclarer que le contenu n’est pas inspirant. Il y a là un défi important pour les responsables de formation qui développent des formations en ligne à l’interne, quand on sait que seulement 38% d’entre eux estiment détenir les compétences pour le faire. Les enjeux liés à ces données soulèvent des questions relatives à la compétence des spécialistes qui développent les formations à l’interne, à l’accompagnement des employés qui apprennent en ligne et à la promotion des formations disponibles et pertinentes pour les besoins ressentis.

Donner à voir les pratiques réelles pour provoquer le changement

Les frontières physiques du travail s’estompent d’où cette croissance de l’apprentissage en ligne. Les responsables de formation sont à la traîne, probablement victimes d’une culture de formation qui met l’accent sur le formel et le contrôle top down du processus d’apprentissage. Quoiqu’il en soit, Towards Maturity ne cherche pas à expliquer le phénomène. Pour l’organisme, exposer les résultats est déjà de nature à provoquer du changement : The Learner Voice series aims to help L&D managers challenge their assumptions about workplace learning and to identify new opportunities to connect with and engage their staff. Précisons à cet égard que Towards Maturity Benchmark, sondage auquel participe les responsables de formation, a une visée d’étalonnage comme son nom l’indique. Les responsables de formation qui s’y inscrivent peuvent évaluer leurs propres pratiques, ce qui signifie qu’ils sont déjà en processus de réflexion.

À quand un Towards Maturity francophone? Pourquoi ne pas offrir aux britanniques une version française et le pilotage des sondages pour le monde francophone? Un bon projet pour les organismes québécois travaillant sur les technologies de l’information et des communications.

À propos de Towards Maturity et de ses sondages

Towards Maturity est un organisme à but non lucratif mis sur pied par the Tech Parternship (comité sectoriel britannique sur les technologies de l’information et des communications). Sa mission est d’augmenter l’impact positif des technologies de l’apprentissage dans les milieux de travail, en lien avec la rapidité des changements qui affecte l’économie et la nécessité d’innovation qui en découle.

Les résultats présentés dans cet article proviennent des réponses aux sondages The Learner Voice et Towards Maturity Benchmark menés en 2013 auprès de 2 000 employés pour le premier et de 500 responsables de formation pour le second. Précisons que Towards Maturity Benchmark est un sondage à visée d’étalonnage comme son nom l’indique. Pour les détails sur la méthodologie, consulter les annexes du document intitulé New Learning Agenda.

En savoir plus

Il y a d’abord le site de Towards Maturity conçu pour ceux et celles qui s’intéressent aux technologies soutenant l’apprentissage au travail.

Ensuite, il y a les deux études qui présentent les résultats des sondages. Elles ont l’avantage d’être courtes et truffées d’informations dont on n’a pas fait état dans cet article, notamment, les tendances sur 10 ans, les sondages étant menés depuis 2003. Les voici :

New Learning Agenda, 2013-14 Towards Maturity Benchmark Study
The Learner Voice, part one, 2014

On peut aussi obtenir les versions précédentes en s’inscrivant sur le site de Towards Maturity.

Extrait

Depuis 10 ans, Towards Maturity sonde les responsables de formation (L&D managers) et les employés sur l’usage des technologies d’apprentissage au travail un peu partout dans le monde. Les résultats de 2013 montrent que l’apprentissage en ligne est bien implanté. Ils montrent aussi, et cela est consternant, un écart considérable entre les pratiques des employés et la perception qu’en ont les responsables de formation, qui sont à la traîne, aux prises avec une culture de la formation formelle.

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

Sa mission est d’alimenter la réflexion, la prise de décision et l’action des acteurs du marché du travail et ainsi de contribuer au développement des compétences de la main-d’oeuvre au Québec.

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