Décembre 2013 | Vol. 4 | N°4

L’apprentissage dans les PME : l’emprise de l’informalité

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Avec des modes de gestion informels, les PME ne sont tout simplement pas comparables aux grandes entreprises. Ainsi, au lieu de mettre en évidence ce que les PME ne font pas, il est grand temps de comprendre ce qu’elles font et comment elles le font pour pouvoir développer des politiques et programmes adaptés à leur réalité.

Daniel Bishop1), un chercheur anglais, explore cette idée en s’intéressant à un enjeu important pour la compétitivité des entreprises : le développement des compétences. Se basant sur de nombreuses études, Bishop soutient que les PME ont une structure d’apprentissage marquée par une informalité intimement liée à la taille de l’entreprise. L’auteur considère, cependant, que l’apprentissage formel reste pertinent pour les PME dans une perspective complémentaire à l’informel. Pour cette raison, Bishop propose de dépasser l’opposition formel/informel et de penser en termes « d’architecture d’apprentissage ».

Un développement des compétences, informel et social

Les PME sont caractérisées par un manque généralisé de ressources et des pratiques peu structurées, une réalité qui ne correspond pas à ce qui est observé dans les grandes firmes. Malgré cela, la PME demeure le parent pauvre de la recherche sur les entreprises. Pourtant, ce type d’entreprise joue un rôle crucial en tant qu’employeur et agent de développement économique local. Par exemple, au Québec, 95,1% des entreprises sont composées de moins de 50 personnes, ce qui est un portrait est assez représentatif des pays industrialisés2).

Tout comme pour l’ensemble de leurs pratiques de gestion, le développement des compétences s’y fait de façon plutôt informel. Cela a longtemps été perçu de façon péjorative puisque ce manque de structuration est considéré comme un indicateur de sous-investissement dans la formation. Toutefois, des études récentes reconnaissent la force et la valeur que peut revêtir une approche informelle, adaptée aux besoins propres des PME.

Les apprentissages informels au sein des PME se font essentiellement par deux voies, fortement marquées par la dimension sociale. La première, l’apprentissage en faisant (doing) s’assimile en partie à l’apprentissage sur le tas, où la formation répond à un besoin immédiat et spécifique. Elle est par ailleurs plus intense lorsqu’un nouvel employé arrive en poste et tend à diminuer avec le temps. La seconde voie est le réseautage. De nature sociale et peu structuré, elle s’inscrit dans les relations internes ou externes de l’entreprise, et sont caractérisées par des liens de confiance. Par exemple, les collègues, les associations, voire les concurrents, constituent des sources importantes de connaissance, surtout, mais pas exclusivement, pour les propriétaires d’entreprises.

De la sorte, les PME gagnent à s’insérer dans les réseaux, où elles peuvent obtenir certaines ressources spécialisées, tels des formations adaptées ou du support spécialisé pour améliorer leurs processus de formation interne.

Un lien étroit entre taille et formalisation

Il demeure une question importante, qui a peu été étudiée jusqu’à présent : comment l’informalité et la formalité dans les apprentissages évoluent-ils avec la taille de l’entreprise? S’il n’y a pas d’étude qui s’est réellement penchée sur cette question, certaines hypothèses peuvent être faites. La principale étant que lorsque les PME croissent en taille, elles tendent à structurer davantage l’ensemble de leurs processus, dont la formation.

Et c’est bien ce que démontre David Ashton3), dans une étude réalisée pour l’Organisation internationale du travail4). Avec la croissance de la PME, précise-t-il, les pratiques se transforment et tendent vers la formalisation. Les fonctions deviennent de plus en plus spécialisées et les relations s’imprègnent d’une plus grande distance hiérarchique. En conséquence, les contacts directs se raréfient et le propriétaire n’est plus aussi bien au fait des besoins de formation de ses employés.

Bien que diverses études avancent des chiffres variables, il semblerait que ce soit au-delà de 50 employés que les entreprises commencent à se structurer davantage et qu’elles engageront des spécialistes en ressources humaines. Il s’ensuit alors une formalisation des méthodes de transfert des connaissances.

Importance de la formalité et hétérogénéité des PME

Malgré cette prépondérance de l’informel dans les PME, Bishop prend un temps d’arrêt pour rappeler l’importance de la formation formelle. D’abord, parce qu’il n’y a pas d’études qui permettent de confirmer que les apprentissages informels équivalent ceux formels. Ensuite, parce que la formation formelle peut être d’une grande utilité pour les PME.

Il est vrai qu’il est extrêmement difficile de relier la formation à une amélioration de la performance organisationnelle. Cette relation, ambigüe et complexe, ne peut pas se fonder sur quelques facteurs isolés. Cependant, en tenant compte de l’ensemble des recherches qui se sont intéressées à ce sujet, le poids de l’évidence est favorable à l’impact positif qu’aurait la formation formelle sur la performance de l’entreprise.

De plus, les caractéristiques de la firme auront un impact sur le degré de formalisation de la formation. Ainsi, la stratégie organisationnelle, la technologie de production, l’insertion dans les réseaux, l’amélioration de la qualité, la dynamique interne ou le type d’employés sont autant de facteurs qui vont venir influencer l’adoption de pratiques plus formelles de formation. Une firme orientée vers l’expansion de son marché ou vers l’innovation va avoir tendance à former davantage son personnel. Par exemple, les PME en aérospatiale à Montréal sont confrontées à une pénurie de main-d’œuvre et doivent répondre à des exigences très hautes en qualité. Pour faire face à cet enjeu, ces PME favorisent la formation interne, qui est bien structurée malgré leur petite taille. De même, des PME dans le domaine alimentaire auront tendance à formaliser certaines formations parce qu’elles doivent répondre à des normes très strictes en matière de santé et salubrité. Bref, les PME sont elles-mêmes loin d’être homogènes et ont des pratiques de formations variables.

Architecture d’apprentissage : tenir compte de l’informalité et de la formalité

Bishop constate que les PME, royaumes de l’informalité, bénéficient de recourir à certains apprentissages formels. De la sorte, l’auteur propose d’arrêter d’opposer le formel et l’informel, alors que ces deux dimensions de l’apprentissage sont complémentaires. Le concept « d’architecture d’apprentissage » permet de tenir compte de ce double jeu, puisqu’il décline les diverses stratégies d’apprentissage dans les organisations. Cette architecture est, selon les entreprises, plus ou moins orientée vers la formalité ou l’informalité et plusieurs facteurs autres que la taillent viennent expliquer ces variations.

En somme, les PME ne sont pas hermétiques à la formation formelle, bien qu’elles tendent à privilégier l’informel. Certaines combinent l’informel et le formel. Ce constat est un appel fort, adressé aux chercheurs et aux législateurs, à ne pas omettre l’une ou l’autre de ces formes d’apprentissage. Or, actuellement, les politiques publiques favorisent ce qui est formel et laissent peu, ou plutôt pas, de place aux apprentissages informels dans les PME. Il est grand temps de mieux comprendre les enjeux propres aux PME, afin de développer des politiques qui sont adaptées, en respectant un équilibre entre le formel et l’informel, bref, en considérant « l’architecture d’apprentissage » dans son ensemble.

Notes

  1. Bishop, Daniel. « Firm size and skill formation processus : an emerging debate ».Journal of Education and Work. 2012, 25, 5.
  2. Statistique Canada, consulté le 2 décembre 2013.
  3. Ashton, D.; Sung, J.; Raddon, A.; Riordan, T. Challenging the Myths About Learning and Training in Small and Medium-sized Enterprises: Implications for Public Policy. Employment Sector working paper, ILO, Geneva, 2008.
  4. Nous avons déjà présenté cette étude dans le Bulletin de l’Observatoire. Voir  « La même chose autrement? De la différence entre PME et grandes entreprises en matière de formation », Novembre 2011, vol. 2, no. 3.

Extrait

Il est vrai que les PME privilégient les apprentissages informels sur la formation formelle. Un chercheur anglais considère, cependant, que l’apprentissage formel reste pertinent pour les PME et que l’on doit l’envisager dans une perspective complémentaire à l’informel. Pour cette raison, il propose de dépasser l’opposition formel/informel et de penser en termes « d’architecture d’apprentissage ».

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

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