Juin 2012 | Vol. 3 | N°2

Les impacts de la formation professionnelle et technique sur le développement professionnel des ouvriers

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Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de la fabrication métallique industrielle (CSMOFMI) démontre, dans ses diagnostics sectoriels et ce depuis plus de dix ans, que la formation professionnelle et technique (FPT) influence le développement professionnel des ouvriers. Si ce comité sectoriel s’intéresse à cette question, ce n’est pas par hasard, mais plutôt parce qu’il sait, de par l’expérience des acteurs industriels qu’il représente, qu’il est difficile de former entièrement en entreprise, « on the job training », des machinistes, des moulistes, des matriceurs, des ajusteurs mécaniques, des soudeurs, des tôliers de précision, des assembleurs de charpente métallique, etc. Voici pourquoi.

Les industries du CSMOFMI fabriquent sur mesure et sur commande des produits, des équipements, des machines et du matériel de transport pour les autres industries et les utilités publiques. Par conséquent, dans ce milieu, la standardisation des opérations est limitée si bien que la productivité repose davantage sur le savoir-faire des hommes et des femmes que sur la performance des machines, ce qui explique le recours intensif à une main-d’œuvre spécialisée1). En outre, constituant ce que les américains identifient comme étant le « manufacturing support base » d’un pays, ces industries de deuxième et troisième transformation du métal sont à haute intensité de savoirs manufacturiers puisque leur production «  … have a direct bearing on innovation and production of novel mechanical products and systems. The output from these industries is used directly in the design process of other industries. Their capabilities are considered critical to the ability to apply innovative mechanical designs. »2)

Essentielles au processus d’innovation des autres industries, ces entreprises de fabrication sur mesure carburent elles-mêmes à l’innovation des processus et procédures de fabrication. D’abord parce qu’elles fabriquent des produits différents à l’unité ou en petits lots, mais aussi parce que, même lorsqu’elles font plusieurs fois un même produit, elles cherchent à réinvestir la connaissance acquise la fois précédente, moins pour la répéter que pour la dépasser. À l’origine de ce mouvement, il y a une rationalité économique.  En effet, si elles agissent ainsi, c’est pour réduire ou stabiliser les coûts de production qui sont difficiles à prévoir lorsqu’on fabrique sur mesure, mais en même temps et ce faisant, elles ne cessent de perfectionner leur expertise. L’émulation est inscrite au cœur même de ces entreprises où les acteurs cherchent à mieux faire que la fois précédente ou à faire ce que les autres ne font pas ou encore mieux, à faire ce que les autres n’ont pas réussi à faire. En 2000, nous disions que les entreprises de fabrication sur mesure sont, par nature, constamment en apprentissage – aujourd’hui nous dirions qu’il s’agit d’organisations apprenantes. Quoiqu’il en soit, s’il y a un milieu industriel pour comprendre ce qu’apporte la formation professionnelle et technique au développement professionnel des ouvriers, c’est bien celui-là et c’est ce que nous allons démontrer dans cet article.

Le CSMOFMI utilise une méthode importée de France qu’il a adaptée à des fins de diagnostic sectoriel. À l’origine, il s’agit d’une méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale. Cette méthode « cartographie » les emplois par filière professionnelle et par niveau de compétences, ce qui permet d’illustrer les voies de progression et de mobilité professionnelle au sein d’un métier, d’une industrie ou d’un territoire. Pour la compréhension des données que nous allons présenter, voici définis brièvement ce que sont les niveaux de compétences.

Niveau 1

Les ouvriers du niveau 1 réalisent des travaux qui se limitent à de la manutention simple et qui n’exigent pas de compétences particulières.

Niveau 2

Les ouvriers du niveau 2 réalisent des travaux qui exigent un savoir-faire pratique mais qui ne demandent pas une réflexion à caractère technique. Ils se distinguent des précédents (N1) par leur capacité à mettre en œuvre un savoir-faire pratique, un « tour de main ».

Niveau 3

Les ouvriers de niveau 3 réalisent des travaux élémentaires qui exigent la mise en œuvre de savoirs théoriques et techniques, mais de base d’un métier. Il peut s’agir, par exemple, d’opérateurs qui font le réglage de machines conventionnelles, d’assembleurs autonomes qui travaillent en suivant un plan, de personnels de la logistique qui ont des responsabilités administratives routinières.

Niveau 4

Les ouvriers de niveau 4 réalisent les travaux courants de l’entreprise. Ils partent d’un plan ou d’un bon de production et ils réalisent le travail de façon autonome. Les emplois des niveaux 4 se distinguent des précédents (N3) parce qu’ils requièrent un bon bagage de savoirs théoriques et techniques liés à l’exercice des métiers.

Niveau 5

Les ouvriers de niveau 5 réalisent les travaux originaux et complexes, les «petites productions». Ce sont des ouvriers expérimentés qui savent fabriquer des produits que l’entreprise ne fait pas régulièrement : « c’est complexe, mais ils savent faire ». À ce stade de leur carrière, ils réalisent des réglages complexes sur différentes machines préparant les travaux pour les ouvriers des niveaux précédents, agissant ainsi comme «set up man».

Niveau 6

Les ouvriers de niveau 6 réalisent les travaux de production à l’unité, les nouveaux produits et le protypage. Ces ouvriers se distinguent de ceux du niveau précédent (N5) par leurs capacités à définir des procédures et à diagnostiquer, voire même résoudre, des problèmes de fabrication. Ce sont des experts de leur métier qui se voient aussi confier des responsabilités de chefs d’équipe, de compagnons ou de conseillers auprès des techniciens et des ingénieurs des services techniques de l’entreprise.

Les ouvriers des niveaux 4, 5 et 6 sont essentiels aux entreprises qui fabriquent sur mesure et sur commande. Dans ces univers industriels de complexité, les manœuvres sont rares. Et généralement, au sein d’une industrie, plus les entreprises fabriquent sur mesure, plus la proportion d’ouvriers aux niveaux 5 et 6 est élevée. Si nous appliquons cette échelle de compétences dans une entreprise de fabrication en série, nous obtenons davantage d’ouvriers aux niveaux 1, 2, 3 et 4.

Les tableaux suivants montrent la position qu’occupent les ouvriers sur l’échelle de compétences que nous venons de décrire selon qu’ils détiennent ou non une formation professionnelle et technique. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un diplôme de formation professionnelle et technique correspondant au métier ou à un métier connexe.

Source : Carte des emplois pour les ateliers d’usinage au Québec. Montréal, CSMOFMI, 2004, p. 50

Comme nous pouvons le constater, les machinistes qui détiennent un diplôme de FPT sont nettement plus nombreux à occuper un emploi aux niveaux 5 et 6 dans les ateliers d’usinage que ceux qui n’en ont pas : 72% pour les DEC, 63% pour les DEP et ASP contre 31% des « sans formation ». Le même phénomène est observable pour les machinistes, assembleurs-soudeurs et mécaniciens dans les industries de la machinerie bien que l’écart soit moindre : 65% contre 50%.

Source : Carte des emplois pour les industries de la fabrication de machines au Québec. Montréal, CSMOFMI, 2006, p. 59

En fait, les ouvriers qui ont une formation qualifiante ne connaissent pas le même parcours que ceux qui n’en ont pas. Pour l’illustrer, voici deux tableaux montrant les ouvriers de deux industries selon l’ancienneté dans l’entreprise (date d’embauche) et le niveau de compétences atteint et selon qu’ils détiennent ou non un diplôme de FPT. Contrairement aux tableaux précédents, l’observation porte sur l’ensemble des ouvriers de production de ces industries, peu importe leur métier.

Source : Enquête 2006 sur les effectifs et les salaires dans l’industrie de la tôlerie de précision. Montréal, CSMOFMI, 2007, p. 24

Source : Enquête 2006 sur les effectifs et les salaires dans l’industrie de la tôlerie de précision. Montréal, CSMOFMI, 2007, p. 24

Source : Carte des emplois dans les industries de la tôle forte et de la charpente métallique. Montréal, CSMOFMI, 2002, compilation spéciale.

Source : Carte des emplois dans les industries de la tôle forte et de la charpente métallique. Montréal, CSMOFMI, 2002, compilation spéciale.

Tel que nous pouvons le constater, les diplômés de la FPT entrent aux niveaux 3 et 4 – ce qui signifie qu’ils sont mis en apprentissage sur les emplois spécialisés de l’entreprise. Ensuite, ils évoluent rapidement aux niveaux 4 et 5 et au bout de cinq ans ils ont déjà atteint les niveaux 5 et 6. Quant aux « sans diplômes », ils ne connaissent pas ce type de trajectoire. Ils entrent aux niveaux 2, 3 sur des postes de manœuvres passant d’une unité de production à l’autre. À ces niveaux, ils développent une polyvalence, mais sur les travaux élémentaires de l’entreprise qui nécessitent peu ou pas d’apprentissage (N1), moins de trois mois pour acquérir un savoir pratique, « un tour de main » (N2) ou quelques mois (N3). Ce n’est donc pas le type de polyvalence que recherchent les entreprises lorsqu’elles déplorent que leurs ouvriers ne le sont pas. À l’occasion de ces passages d’une unité à l’autre, d’une fonction de travail à l’autre, ils sont observés et les plus doués sont pressentis pour des emplois semi-spécialisés ou spécialisés aux niveaux 3 et 4. Ensuite, ils vont passer une dizaine d’années sur ces niveaux, voire même toute une carrière professionnelle. Ce n’est qu’au bout de dix ans qu’une proportion d’entre eux atteint les niveaux 5 et 6. Les diplômés de la FPT progressent donc plus rapidement et ils atteignent plus nombreux les niveaux 5 et 6 de leur métier.

Jusqu’à maintenant, nous avons comparé les ouvriers diplômés de la FPT aux ouvriers « sans diplôme de FPT ». Qu’en est-il de ceux qui détiennent les certificats de qualification professionnelle (CQP)? Malheureusement, il n’existe pas d’études ayant comparé les trajectoires des deux certifications. Toutefois, nous avons réalisé en 2009, une enquête pour le Comité sectoriel de main-d’œuvre des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine portant sur les impacts du PAMT. Aux fins de cette enquête, nous avons sondé la perception de la valeur du CQP comparativement aux diplômes de la FPT. Pour ce faire, nous avons proposé aux employeurs la situation suivante : « Vous êtes en situation de recrutement et vous avez un seul poste à combler. Trois candidats se présentent. Les trois ont trois ans d’expérience et sont de bons travailleurs. Le premier a un CQP, le deuxième, un diplôme de formation professionnelle (un DEP ou un DEC) et le troisième, juste son expérience. » Les entreprises devaient faire un choix en comparant les caractéristiques des candidats. Globalement, le CQP l’a emporté, 53,1 % des entreprises ayant choisi un candidat qui le détient contre 30,1 % qui lui ont préféré un diplômé de la formation professionnelle ou technique3).

Les entreprises devaient expliquer leur choix. Voici un résumé de leurs positions. Les entreprises ont privilégié un détenteur de CQP parce qu’il a été formé dans une entreprise semblable à la leur sur toutes les étapes (ou presque) d’un processus de production similaire : « il connaît les opérations de l’usine »; il a été encadré, suivi et évalué par un travailleur expérimenté (compagnon) qui lui a transmis des méthodes de travail propres au milieu et qui les a sensibilisé aux impératifs de production de ce même milieu, soit la qualité du travail, la productivité, la sécurité, etc.

Les entreprises qui ont privilégié le diplômé de la FPT ont mis l’accent sur sa formation théorique ou technique « plus générale, plus large, plus longue, plus complète, plus complexe, moins spécialisée » et elles estimaient qu’il serait plus facile ensuite à former en les inscrivant au Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT).

Les premières font le choix d’un ouvrier dont elles anticipent qu’il sera, dès l’embauche, productif sur toutes les opérations de l’entreprise. Ce qui dans ce milieu est un avantage considérable considérant le fait que les entreprises sont en recrutement fréquent, gardant et perdant leurs ouvriers au gré des mouvements de l’économie et partant, des carnets de commandes qui s’emplissent et se vident. Les secondes font un choix à long terme d’un candidat ayant de bonnes bases qu’elles vont faire évoluer sur des fonctions de travail plus complexes.

Dans une étude portant sur la formation de la main-d’œuvre intermédiaire, l’UKCES, la commission des partenaires britannique, fortement préoccupée par cette question puisque le Royaume-Uni est passablement dépourvue de ce type de main-d’œuvre, souligne le même phénomène.

Apprenticeship training is close to the needs of companies and can provide a better transition from training to work. However, its ability to provide a theoretical basis for study can be limited and can tend to be workplace related rather than labour market oriented. School-based training is able to develop a broader and more labour market oriented theoretical basis (…). However, it can have difficulties with providing the ‘right’ skills for employers and participants thus have more problems entering the labour market. 4)

À la suite de ces études réalisées par ou pour les comités sectoriels, on peut émettre l’hypothèse que la valeur ajoutée de la FPT réside dans le potentiel de développement professionnel. Bien que nous ne sachions pas exactement sur quoi repose ce potentiel (les études restent à faire), ni si seule la formation en milieu scolaire permet de le développer ou si toute formation « off the job training » le permet, nous savons néanmoins, grâce aux études du CSMOFMI, qu’il est attribuable en partie aux savoirs théoriques qui sont difficiles à transmettre en entreprise « on the job traninig ».

Conclusion

L’échelle de compétences du CSMOFMI donne des éléments de réponse à la question de départ : est-ce que les CQP peuvent compenser le déclin des diplômés du DEP? Comme les CQP ne comportent pas de savoirs théoriques à transmettre ou de compétences générales à acquérir en dehors des activités de travail, ils ne peuvent remplacer les DEP pour les métiers complexes dont les effectifs évoluent du N4 au N6, sans qu’il y ait d’impacts, à plus ou moins long terme, sur la qualification de la main-d’oeuvre manufacturière.

Cette question renvoie à la spécificité du système québécois.

Premièrement, notre formation professionnelle et technique est « school-based » puisque nous n’avons pas de système d’apprentissage piloté par l’Éducation, bien que les formules d’alternance travail étude (ATE) s’y apparentent.

Deuxièmement, le système d’apprentissage d’Emploi-Québec est « work-based », ne comportant pas de savoirs théoriques à transmettre ou de compétences générales à acquérir en dehors des activités de travail sinon, facultatives. Dans les pays disposant d’un système d’apprentissage destiné aux adultes, comme la France, la Grande-Bretagne et l’Australie, le système d’apprentissage, bien qu’essentiellement « on the job training » est assortie d’une partie « off the job training » pour que les apprentis puissent acquérir les savoirs formels essentiels à l’exercice des métiers.

Cette dualité pose deux questions majeures.

D’une part, ne limite-t-elle pas la capacité de la formation professionnelle et technique de l’Éducation à scolariser les jeunes qui montrent moins d’intérêt pour la formation conventionnelle ? Notamment ces jeunes garçons qui décrochent du système scolaire dans des proportions élevées à 17 ans (14,1%), 18 ans (19,7%) et 19 ans (23,2%), des taux qui n’ont pas bougé depuis dix ans 5); or une bonne partie d’entre eux aboutira dans des emplois non qualifiés de l’industrie manufacturière. D’autre part, ne limite-t-elle pas la capacité du système d’apprentissage d’Emploi-Québec à développer des CQP pour des fonctions de travail techniques, notamment celles qui nécessitent des compétences manufacturières avancées ?

Notes

  1. (Hart, 2000 : 6)
  2. (Webber, 2009 : 251)
  3. (Hart, 2010 : 27)
  4. (UKCES, 2012 : 20)
  5. (MELS, 2010 : 61)

Références

Hart, S. A. (2000). Les entreprises et la main-d’œuvre dans les industries de la fabrication métallique industrielle : une étude qualitative. Montréal : CSMOFMI.

Hart, S. A. (2001). Carte des emplois pour l’industrie de la tôlerie de précision. Montréal : CSMOFMI. Document disponible sur le site du comité.

Hart, S. A. (2002). Carte des emplois pour les industries de la tôle forte et de la charpente métallique.Montréal : CSMOFMI. Document disponible sur le site du comité.

Hart, S. A. (2008). Enquête 2006 sur les effectifs et les salaires pour l’industrie de la tôlerie de précision. Montréal : CSMOFMI. Document disponible sur le site du comité.

Hart, S. A. (2010). Rapport sur les effets du Programme d’apprentissage en milieu de travail.Montréal, Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine. Document disponible sur le site du comité.

MELS (2010). Indicateurs de l’éducation, édition 2010. Québec : Gouvernement du Québec.

Riverin, G. ; Hart, S. A. (2004) Carte des emplois pour les ateliers d’usinage au Québec. Montréal : CSMOFMI. Document disponible sur le site du comité.

Riverin, G. (2006). Carte des emplois pour les industries de la fabrication de machines au Québec. Montréal : CSMOFMI. Document disponible sur le site du comité.

UKCES (2012). International approaches to the development of intermediate level skills and apprenticeships (rapport synthèse). Londres : UK Commission for Employment and Skills. Disponible sur le site de l’UKCES.

Webber, Michael (2009). « Erosion of the U.S. Defense Industrial Support Base », dans McCormack R. Ed.,Manufacturing a better future for america. Washington : Alliance for American Manufacturing.

Extrait

L’apprentissage en milieu de travail peut-il compenser la baisse des effectifs dans les filières manufacturières de la formation professionnelle? L’exemple du secteur de la fabrication métallique industrielle montre que l’acquisition des compétences et la progression des travailleurs peuvent être décuplées par une approche complémentaire de ces deux systèmes.

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

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