Mars 2014 | Vol. 5 | N°1

Australie – nouveau programme de recherche sur l’adéquation étude-emploi

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La formation continue est une priorité pour les sociétés industrialisées. Un monde du travail changeant, plus exigeant, le vieillissement de la main-d’œuvre, la durée de la vie au travail qui s’allonge sont autant de facteurs à l’origine de cette priorité. Malgré cela, l’offre de formation des établissements d’enseignement demeure encore orientée sur la formation initiale, un type de formation qui ne répond pas complètement aux besoins de travailleurs et travailleuses qui doivent actualiser ou renouveler leurs compétences, pour se maintenir en emploi ou en changer. Il faut autre chose, d’autres formations peut-être, mais surtout une offre plus souple et de nouvelles modalités pour accompagner le développement professionnel d’une main-d’œuvre appelée à se former tout au long de la vie.

C’est dans ce contexte que le gouvernement australien a confié à Stephen Billett, éminent spécialiste de l’apprentissage en milieu de travail et professeur à l’Université Griffith à Brisbane, un programme de recherche sur les modèles de formation privilégiés par la main-d’œuvre en emploi, partant du principe qu’une bonne connaissance de ces modèles permettra d’ajuster l’offre et de jeter les bases d’une stratégie nationale de formation continue.

Il y aura donc une série d’enquêtes couvrant plusieurs secteurs d’activités. Dans cet article, nous présentons les résultats de la première qui a été réalisée dans les secteurs d’activités de la santé et services sociaux et du transport et logistique et les principales recommandations. Il y en a une qui nous intéresse tout particulièrement, celle de mettre sur pied une certification professionnelle nationale reconnue par l’industrie et parallèle aux certifications existantes, un projet qui ressemble aux normes professionnelles de la Commission des partenaires du marché du travail, des comités sectoriels de main-d’œuvre et d’Emploi-Québec et qui a des objectifs assez semblables.

Les résultats

Pour investiguer le sujet, Stephen Billett et son équipe ont utilisé les concepts curriculums d’apprentissage (curriculum learning) et pratiques pédagogiques appliqués aux milieux de travail et aux établissements ; concepts présentés dans ce numéro. Pour les trajectoires d’apprentissage, ils ont proposé une typologie sur continuum dont les modèles vont de l’apprentissage entièrement réalisé en milieu de travail (wholly practice-based) à l’apprentissage entièrement réalisé en établissement (wholly education institution-based). Cette typologie comprend neuf modèles et parmi ceux-ci, trois sont privilégiés par les formateurs internes et les employés qui ont participé à l’enquête et, fait étonnant, ce sont rigoureusement les mêmes dans les deux secteurs d’activités étudiés bien que ceux-ci soient fort éloignés l’un de l’autre (santé et services sociaux, transport et logistique). Dans l’ordre, les voici :

Practice-based experiences with direct guidance.

L’apprentissage se fait entièrement dans la pratique, mais il est encadré par des collègues plus expérimentés (superviseurs, compagnons, mentors, etc.).

Opportunity-based practices.

L’apprentissage se fait entièrement dans la pratique  par la participation à des activités de travail riches qui offrent de bonnes opportunités d’apprentissage. Dans le secteur de la santé et des services sociaux, c’est le cas des discussions de cas d’une équipe multidisciplinaire. En milieu manufacturier, c’est le cas des activités de préparation du travail où l’on détermine, seul ou en équipe, des méthodes de fabrication pour répondre aux besoins d’un client ou pour réduire les coûts de production; phénomène fréquent dans les entreprises de fabrication sur mesure. C’est le cas aussi des incidents critiques et des activités de recherche et développement.

Practice-based experiences with educational interventions.

L’apprentissage se fait dans la pratique d’activités menées à l’interne par des experts externes. Dans ce modèle, il y a plusieurs variantes. En milieu manufacturier, il y a les activités organisées en entreprise pour le changement et l’innovation, tels que des projets d’amélioration continue. Autre variante, les projets de développement professionnel comme la formation-action (action learning), la recherche action ou la reconnaissance des compétences. Pour ce qui est de la reconnaissance des compétences, la France offre un bel exemple avec les expériences collectives de validation des acquis de l’expérience (VAE) menées en entreprise.

Les expériences d’apprentissage sont enrichies et supportées par des pratiques pédagogiques. Celles que préfèrent les formateurs internes et les employés sont cohérentes avec les modèles privilégiés. Dans l’ordre :

  • L’apprentissage réalisé seul avec l’accès à des ressources (collègues, textes, internet).
  • L’apprentissage avec encadrement personnalisé (novice-expert, mentorat, coaching, apprentissage guidé et personnalisé en milieu de travail, etc.).
  • L’apprentissage en groupe avec un expert-animateur.

Les recommandations

À la lumière des résultats, Stephen Billett et son équipe estiment qu’un bon système de formation continue devrait être fondé sur ces éléments :

L’organisation et l’offre d’expériences d’apprentissage significatives et variées qui permettent aux apprenants d’acquérir les compétences requises pour leur métier. Pour les entreprises, cela signifie de mieux planifier les trajectoires d’apprentissage des employés, d’avoir à cet égard une approche moins « ad hoc ». Pour les établissements d’enseignement, cela signifie d’augmenter les apprentissages dans la pratique : d’avoir une approche plus learning que teaching.

Du support pour développer les compétences via l’encadrement de l’apprentissage par des experts, des enseignants et par des collègues plus expérimentés et, en milieu de travail, on doit favoriser le développement des compétences de ceux et celles qui forment les autres.

La participation active des apprenants. Il est essentiel que les personnes s’engagent dans leur processus d’apprentissage et de développement professionnel. Le milieu de travail a beau offrir de l’encadrement et des opportunités, mais au final ce sont les individus qui doivent saisir les occasions, voire même les créer. Cette dimension qui fait appel à la responsabilité et à la volonté de l’acteur est rarement abordée dans la littérature scientifique francophone. Pourtant, lorsqu’on s’intéresse à la biographie éducative des individus, ce qui ressort c’est moins « comment ils ont été formés » que comment ils se sont formés eux-mêmes grâce à leur curiosité, leur initiative, leur créativité et leur débrouillardise. Stephen Billett et son équipe propose ceci :

Développer l’ « agence » des apprenantsTo achieve “active participation” in continuing education and training, promoting learner agency is essential. The vast majority of learning across the working life will be in the absence of more expert partners and therefore requires the individual to be active, focused and effective in their learning, and capable of initiating it.

Mettre sur pied une certification professionnelle reconnue au niveau national pour toutes les catégories de travailleurs. La certification de l’apprentissage est une base pour le développement de l’identité professionnelle, le maintien de l’employabilité, la progression et la mobilité professionnelles. Bref, la certification professionnelle est une plate-forme pour le développement continu des compétences tout au long de la vie professionnelle. La certification professionnelle doit être reconnue par l’industrie et s’inscrire dans L’Australian Qualifications Framework (AQF), soit le cadre nationale de qualification de l’Australie que nous avons présenté dans un article portant sur le système d’apprentissage australien.

Cette certification professionnelle doit s’adapter aux variations de la pratique d’une profession ou d’un métier dans divers milieux de travail.

Ces deux dernières recommandations nous interpellent plus particulièrement. Il faut savoir que l’Australie dispose d’un même système de certification qui sanctionne la formation et l’apprentissage, des jeunes et des adultes, en milieu scolaire et en milieu de travail 1).

Dans ce contexte, la proposition d’une certification professionnelle parallèle à celle qui existe déjà étonne. Les propositions d’étendre cette certification à toutes les catégories de travailleurs et de la vouloir souple au point qu’elle s’adapte aux variations de la pratique d’une profession ou d’un métier dans différents milieux de travail sont aussi surprenantes. Il y a derrière ces propositions des difficultés d’ordre logistique que nous connaissons déjà avec les normes professionnelles. Il sera intéressant de voir si les australiens les ont envisagées et s’ils ont prévu des solutions.

Lors d’une conférence publique, le 30 avril 2014 aux HEC Montréal, Stephen Billett viendra présenter les résultats de cette enquête et les recommandations qui en découlent. Ce sera l’occasion pour nous d’échanger avec lui sur un dispositif dont nous avons l’expérience.

Notes

En savoir plus

Billett, S. et all. (2012). Continuing education and training models and strategies: an initial appraisal, Australie : National Centre for Vocational Education Research (NCVER) et Gouvernement australien, Department of Industry, Innovation, Science, and Tertiary Education

Billett, S. et all. (2012). Change, work and learning: aligning continuing education and training, Australie : National Centre for Vocational Education Research (NCVER) et Gouvernement australien, Department of Industry, Innovation, Science, and Tertiary Education.

Extrait

Le gouvernement australien a confié à Stephen Billett, un programme de recherche sur les modèles de formation privilégiés par la main-d’œuvre en emploi pour jeter les bases d’une stratégie nationale de formation continue.

Sur la base des résultats de sa recherche, il propose la création d’une certification professionnelle nationale reconnue par l’industrie, parallèle aux certifications existantes. Un projet qui ressemble aux normes professionnelles de la CPMT et d’Emploi-Québec, de quoi susciter notre intérêt.

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

Sa mission est d’alimenter la réflexion, la prise de décision et l’action des acteurs du marché du travail et ainsi de contribuer au développement des compétences de la main-d’oeuvre au Québec.

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