L’univers du coaching et compagnie, des repères

Pas toujours facile de se retrouver dans l’univers du coaching et cie. Vous n’avez qu’à taper les mots clés « coaching Québec » dans Google et vous obtiendrez environ 5 470 000 résultats. De plus en plus d’employeurs et de spécialistes en formation réalisent l’importance des situations d’apprentissage qui se déroulent au-delà des situations formelles classiques. À titre d’exemple, Emploi-Québec, avec le Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT), met de l’avant une formule d’apprentissage fondée sur le modèle du compagnonnage. Sur un autre registre, il existe un engouement certain pour les programmes de coaching et de mentorat s’adressant aux cadres en exercice. Certains employeurs invoquent des arguments de mobilisation ou de changement organisationnel pour expliquer leurs choix. D’autres sont plutôt soucieux d’offrir des conditions satisfaisantes en matière de développement de carrière pour leurs jeunes recrues. Dans le présent texte, les raisons derrière ces choix de programmes sont mises en veilleuse au profit d’offrir quelques repères définitionnels dans le but de différencier le coaching, le mentorat et le compagnonnage. Peut-être que ces quelques précisions vous aideront-elles à choisir l’offre de formation qui réponde aux besoins de votre organisation, et qui soit cohérente avec votre culture d’apprentissage?

Coacher, participer à une relation mentorale ou être le compagnon d’un apprenti sont toutes différentes formes d’accompagnement. Cette notion implique une relation dialectique, ancrée dans la discussion entre deux personnes, qui a pour objectif de développer une solution à une situation plus ou moins problématique. Il s’agit d’un cheminement, d’un processus qui a une durée déterminée, plus ou moins longue selon le besoin et le contexte. Justement, le contexte d’émergence du besoin, conjugué à celui de la dynamique entre les deux personnes expliquent pourquoi l’accompagnement peut prendre différentes formes. L’accompagnement représente une pratique un peu floue, certes, mais qui ne pourrait être réduite à une forme unique, sans risquer d’ignorer besoin initial ainsi que l’importance mouvement de la relation (Foucart, 2008).

Définition : Le coaching est un processus qui vise à doter les personnes des connaissances, compétences et aptitudes qui leur permettront d’être plus efficaces dans leur travail. (Baron et Morin, 2010)

Objectifs : Le coaching vise à développer chez le coaché des habiletés et des aptitudes de gestion spécifiques en lien avec le travail et les responsabilités actuelles. Il peut être utile dans les contextes suivants : au moment de changements organisationnels, au moment de transitions professionnelles, dans le cadre d’un cheminement de perfectionnement continu ou à des fins de correction de la performance.

Quelques mots sur le « coach » : En parlant de coach, souvent, la première image qui vient en tête est celle de l’entraîneur sportif. Dans un contexte de coaching, le formateur peut être comparé à un expert dans son domaine, parfois normatif, et souvent persuasif. Il a pour fonction de développer et/ou proposer une série d’activités qui permettront à l’apprenant d’atteindre ses objectifs, d’intégrer ses forces et ses faiblesses (Baron et Morin, 2010)

Définition : Une relation entre un employé plus expérimenté et un employé plus jeune qui vise le développement de la carrière de celui-ci. (Baron et Morin, 2010) Il s’agit d’une relation souvent intergénérationnelle, fondée sur la confiance mutuelle, la réciprocité des échanges et des apprentissages (Houde, 2009). Elle est interactive et souvent se développe à un moment transitionnel des individus impliqués dans la relation. (Paul, 2002).

Objectifs : L’objectif général du mentorat est de favoriser le développement et les transitions de carrière du protégé, et ce, particulièrement dans les programmes formels en milieu de travail. Toutefois, les objectifs spécifiques varient d’une organisation à l’autre, d’un contexte d’affaires à un autre, selon les besoins identifiés. Participer à un programme de mentorat est une démarche significative entre autres lorsque la personne vit une période de transition (personnelle ou professionnelle) quel que soit son âge ou son rôle dans l’organisation.

Quelques mots sur le « mentor » : Le mentor peut être comparé au sage qui écoute et qui guide. Houde (2009) décrit douze fonctions du mentor. Nous en retiendrons trois qui nous semblent particulièrement opérationnelles :

• Soutenir son protégé dans le développement de sa carrière en lui fournissant des défis, en le présentant à son réseau de contacts, etc.;
• Développer une certaine forme d’amitié et viser la croissance personnelle du protégé;
• Donner une rétroaction directe, utile et constructive et le soutenir particulièrement en période de stress.

Définition : Une relation entre un maître et un apprenti, qui s’appuie sur l’exemplarité et qui s’inscrit dans une intention d’apprentissage professionnel de métier. (Foucard, 2008). Toutefois, actuellement et particulièrement au Québec, il s’agit plutôt d’une activité de partage de savoirs entre pairs au sein d’une même entreprise.

Objectifs : Historiquement, le but du compagnonnage était de transmettre aux jeunes la doctrine ouvrière basée sur le travail manuel bien fait. (Riffaud, 2004). Plus près de nous, le programme de compagnonnage du PAMT d’Emploi-Québec définit autrement ses objectifs. Le PAMT vise à favoriser l’accès d’un plus grand nombre de personnes à des métiers par le développement et la maîtrise des compétences en milieu de travail ainsi que la reconnaissance des compétences. Au Québec, dans le cadre des PAMT,la formation par compagnonnage est en plein développement. Afin de mieux structurer cette forme d’apprentissage, on vient d’adopter une norme professionnelle du compagnon pour en définir les compétences et guider son travail avec l’apprenti.

Quelques mots sur le « compagnon » : Le compagnon contemporain est plus souvent un pair, expérimenté certes, mais qui n’est pas en relation d’autorité hiérarchique. Par ailleurs, dans le cadre du PAMT, les compagnons ont des responsabilités à la fois de formation et de production. En invoquant le compagnon, vient en tête l’image du complice qui oriente le jeune dans son apprentissage pratique et aussi dans son intégration professionnelle.

À la lecture des quelques éléments définitoires exposés ici, il semble que la différence entre le compagnonnage et deux autres notions soit beaucoup plus nette que la différence le coaching et le mentorat, par exemple. À notre avis, la difficulté de différencier clairement le coaching du mentorat vient en partie du fait que la relation mentorale joue sur deux registres. Le premier registre, celui du développement de carrière, implique que le mentor sera parfois aussi le coach de son protégé. Il le guidera dans l’actualisation de son potentiel professionnel, le confrontera à ses qualités et à ses limites. À contrario, la relation de coaching ne va pas (ou très peu) dans le second registre du mentorat. Ce second registre inscrit la relation mentorale dans une dynamique affective et d’apprentissage réciproque entre le mentor et son protégé (Houde, 2009), ce que la relation de coaching ne fait pas.

Baron, Louis et Lucie Morin, 2010. « Le coaching de gestionnaires. Mieux le définir pour mieux intervenir. » dans Gestion, 35(1), pp. 47-55.

Foucart, Jean, 2008. « Accompagnement et transaction : une modélisation théorique. » Pensées plurielles, 17(1), pp. 113-134.

Houde, Renée, 2009. Des mentors pour la relève. Ste-Foy : Presses de l’Université du Québec.

Sites internet d’intérêt :

À propos du mentorat : http://www.mentoratquebec.org/
À propos du coaching : http://www.coachquebec.org/