Les Union Learning Reps du Royaume-Uni : lorsque des représentants syndicaux deviennent des learning brokers
Les Union Learning Representatives (ULRs) du Royaume-Uni sont des représentants syndicaux dédiés à la formation. Oeuvrant dans leur milieu de travail, leur rôle est d’informer, conseiller et soutenir les employés en matière de formation et ce, sur tous les types de formation, de base, technique, culturelle, à des fins professionnelles ou personnelles.
De tels représentants syndicaux existent aujourd’hui dans d’autres pays. Il y a les ULRs de la Nouvelle Zélande, les educational ambassadors du Danemark, les union competence pilots de la Finlande et les union learning counsellors de la Suède, mais c’est au Royaume-Uni que le dispositif est né et qu’il a le plus d’envergure. En 2009, 10 713 ULRs étaient inscrits sur les listes officiels de Unionlearn.
Les ULRs – qui interviennent en moyenne auprès de 44 personnes par année – ont cette capacité de faire lever la demande de formation parmi les employés apportant un support à la formation en entreprise, mais aussi un complément, puissent qu’ils rejoignent les employés les moins qualifiés, comme nous le verrons. Le dispositif ULR est d’autant pertinent que ces learning brokers de proximité sont bien formés et bien outillés pour exercer ce rôle.
Le dispositif ULR a été créé sous le Parti travailliste à la fin des années 90. Élu en 1997, ce gouvernement a introduit des mesures pour encourager les syndicats à s’investir dans la formation des travailleurs. Les plus significatives sont le Union Learning Fund en 1998 et le statut légal donné aux ULRs en 2002.
Concernant le Union Learning Fund, précisons qu’il est financé depuis 1999 par l’État et depuis 2005, il l’est à hauteur d’une quinzaine de millions de livres par année, ce qui représente tout de même plus d’une vingtaine de millions de dollars canadiens.
The Union Learning Fund (ULF) was established in 1998 to promote activity by trade unions in support of the objective of creating a learning society. Its primary aim is to develop the capacity of trade unions and Union Learning Representatives (ULRs) to work with employers, employees and learning providers to encourage greater take up of learning in the workplace. The Fund is managed and administered by unionlearn, the TUC’s Learning and Skills Organisation under an agreement with the Department for Business, Innovation and Skills which directs the level and type of learning activity that should be supported by the fund. (site internet de Union Learning Fund )
Concernant le statut légal des ULRs, précisons que l’Employment Act 2002 accorde le droit aux ULRs à des congés payés pour suivre une formation qui les habilite à jouer ce rôle et à des heures rémunérées pour mener à bien leurs fonctions que voici :
- réaliser l’une ou l’autre des activités suivantes en relation avec la qualification des membres :
- analyser les besoins d’apprentissage et de formation,
- fournir de l’information et des conseils sur les questions d’apprentissage et de formation,
- organiser l’apprentissage et la formation et,
- promouvoir la valeur de l’apprentissage et de la formation,
- consulter l’employeur concernant la réalisation de ces activités,
- se préparer pour ces fonctions et activités.
Les ULRs travaillent dans des milieux fortement syndiqués : la moitié dans des organisations où 60% de la main-d’œuvre est syndiquée et le tiers où 80% de la main-d’œuvre l’est. La main-d’œuvre du Royaume Uni est faiblement syndiquée, 55,4% des salariés oeuvrant dans des organisations non syndiquées, la proportion de personnes ayant accès à un ULR demeure limitée, soit environ 13%1). (Unionlearn, 2009a)
Les ULRs sont plus nombreux dans le secteur public (70%). Toutefois, on les retrouve dans tous les secteurs d’activité économique :
- L’administration publique et la défense (20%)
- La santé et les services sociaux (13%)
- L’éducation (16%)
- Le transport et les communications (17%)
- Le manufacturier (15%)
- Autres secteurs (19%) (Unionlearn, 2009a)
Enfin, les ULRs (42%) oeuvrent dans des grandes entreprises (+ de 500 employés) et ils représentent tous les types d’employés allant des cadres, professionnels et techniciens (30%) aux employés peu qualifiés (27%). (Unionlearn, 2009a)
La majorité des ULRs ont déjà été représentants syndicaux et plus de la moité sont des hommes dont la moyenne d’âge est de 48 ans. Mais ce profil est en train de changer puisque, parmi les ULRs qui n’ont pas d’expérience syndicale antérieure, les « new activists », il y a plus de femmes, de jeunes et de minorités ethniques. Certains chercheurs interprètent ce phénomène comme un signal à l’effet que la formation contribuerait à renforcer les organisations syndicales existantes et à développer l’action syndicale là où elle est peu présente. (Unionlearn, 2009b)
Les ULR’s assument bien leur rôle puisque 94,2% d’entre eux offre de l’information et des conseils aux collègues sur les opportunités de formation et 76,7% organise ou aide à organiser de la formation pour les collègues. Ils sont aussi nombreux (77%) à avoir des échanges sur la formation avec les gestionnaires de l’entreprise, échanges qui vont de la consultation à la négociation. Toutefois, ils sont moins nombreux à faire de l’analyse des besoins de formation et à offrir de l’aide à l’obtention de financement pour la formation (+ ou – 50%) (Unionlearn, 2009b).
La majorité des ULRs (51%) consacre à leurs activités d’ULRs entre une et cinq heures par semaine que celles-ci soient rémunérées ou non. Aux deux extrêmes, 11% y passe plus de cinq heures et 23%, moins d’une heure. Enfin, ils sont peu nombreux (14%) à être inactifs (Unionlearn, 2009c).
Les ULRs doivent suivre une formation obligatoire et la Loi sur l’emploi de 2002 leur accorde un congé formation à cet effet. Cette formation est offerte par le Trades Union Congress (TUC)2) » soit la fédération nationale des syndicats du Royaume-Uni ou par un syndicat indépendant, elle s’étale sur 5 jours et elle est certifiée par le National Open College Network, soit le principal organisme certificateur du TUC.
Par la suite, ils ont à leur disposition une douzaine de cours optionnels d’une durée de 2 ou 3 jours pour se perfectionner. Ces cours visent l’approfondissement de l’une ou l’autre des activités des ULRs tels qu’en témoignent les intitulés : Developing Workplace Learning/ Supporting Learners / Skills for Life and the Union Role / Mentoring and Coaching Skills for Union Reps / Skills for Life – the Whole Organisation Approach / Climbing Frame for Union Learning Reps / Working with Members / Working with Employers / Negotiating with Employers on Learning / How to Work with Providers / Learning and Organising /Supporting learners into higher learning. Le contenu de ces cours est bien décrit dans le manuel à l’intention des ULRs à la section 5. (Unionlearn, 2009a)
Elles proviennent, pour l’essentiel, de Unionlearn. Cette organisation est une création du Trade Union Congress (TUC) et depuis récemment, elle gère aussi le Union Learning Fund financé par l’État (voir section précédente sur l’origine des ULRs). Le mandat de Unionlearn est d’aider les syndicats à devenir des organisations apprenantes :
(…) with programmes for union reps and regional officers and strategic support for national officers. It will also help unions to broker learning opportunities for their members, running phone and online advice services, securing the best courses to meet learners’ needs and kitemarking union academy provision to a quality standard. Finally, unionlearn will research union priorities on learning and skills, identify and share good practice, promote learning agreements, support union members on learning and skills bodies, and help shape sector skills agreements. (extrait du site)
Unionlearn Learning and Careers advice : un service d’information, conseil et orientation, accessible de 8am à 10pm, 7 jours par semaine. Par téléphone et internet, les ULRs ont accès à un conseiller qui leur donne des informations et des conseils sur des cours, des emplois, du financement, qui au besoin les aide à monter un plan de formation pour les apprenants et à leur trouver une garderie pour leurs enfants lorsqu’ils sont en formation.
Il existe deux ressources gouvernementales de même nature auxquelles ont recours les ULRs : Skills Accounts et Nexstep. Skills Accounts est un service personnalisé d’information, conseil et orientation pour les personnes désireuses de prendre contrôle de leur formation et de leur carrière via une variété d’outils disponibles en ligne. Là aussi, il est possible d’avoir accès à un conseiller par téléphone.
Union Learning Climbing Frame : un intranet dédié aux ULRs qui leur permet (1) de se tenir à jour sur les connaissances dont ils ont besoin pour exercer leur rôle, (2) de développer des plans individuels de formation pour les collègues qu’ils soutiennent et (3) de conserver des informations sur les besoins de formation des collègues, les ressources locales, les contacts, etc.
Union-led Learning Centres : des centres de formation créés par le syndicat ou en partenariat syndicat-employeur. Ces centres offrent de la formation professionnelle ou de la formation de base. Il en existe actuellement 400 et ils sont situés sur les lieux de travail, dans des collèges, ou dans les locaux des syndicats. Certains de ces centres offrent de la formation en ligne et font partis du réseau Unet.
Lanorme Matrix et le Unionlearn Quality Award : des dispositifs qualité pour les fournisseurs de services. La norme Matrix pour les fournisseurs de services d’information, conseil et orientation. Cette norme s’apparente à une norme ISO et elle est accordée pour une période de trois ans. Quant au Unionlearn Quality Award, il s’agit d’un prix accordé par Unionlearn à des programmes ou des cours qui ont pris en considération les apprenants dans la conception, le développement et la mise en oeuvre de la formation. En juillet 2009, plus de 80 fournisseurs l’avaient obtenu. Ce prix est de plus en plus reconnu comme un signal de bonnes pratiques permettant aux ULRs de repérer les bons fournisseurs de formation.
Pour réaliser leurs activités, les ULRs ont besoin de support. Si le support du syndicat ne pose pas problème, 80% des ULR estimant qu’il est suffisant (Unionlearn, 2009b), le support de l’employeur est moins affirmé. En effet, c’est dans une proportion de 7 sur 10 que les ULRs estiment que les employeurs leur donnent un temps raisonnable pour mener leurs activités d’ULRs. Il y a donc une bonne minorité d’employeurs qui ne le font pas. (Unionlearn, 2009c)
Pour donner du temps aux ULRs, les employeurs peuvent les dégager d’une partie de leurs tâches de travail et les rémunérer pour exercer leurs activités d’ULRs. Ces indicateurs permettent de constater que le support des employeurs est le maillon faible du dispositif. En effet, le tiers des ULRs estiment que les employeurs ne réduisent pas suffisamment leur charge de travail pour qu’ils puissent mener leurs activités d’ULRs; perception renforcée par la réalité puisque même s’ils y ont droit, le tiers d’entre eux n’obtiennent aucune rémunération pour assumer leur rôle (Unionlearn, 2009c).
À cet égard, il est intéressant de constater que les ULRs qui cessent leurs activités, le font en raison de la pression au travail et du manque de temps pour réaliser leurs activités d’ULRs quand ce n’est pas pour des raisons telles que le chômage, le changement d’employeur ou de carrière, ou le départ à la retraite, soit les raisons les plus fréquemment évoquées. (Unionlearn, 2009b)
Unionlearn s’est interrogé sur l’influence des facteurs organisationnels sur les activités des ULRs. Une mesure composite (agrégat d’indicateurs individuels) créée à cet effet montre que les ULRs sont plus actifs dans les grandes entreprises (comparativement aux PME où ils le sont beaucoup moins) et nettement plus actifs dans les entreprises ayant signé des accords de formation. Ainsi, outre la taille de l’entreprise, le facteur organisationnel le plus déterminant est l’engagement de l’employeur dans un processus de formation. (Unionlearn, 2010b)
Le nombre de personnes auprès desquelles les ULRs interviennent montre bien l’importance du support et de l’engagement de l’employeur. En effet, on a vu précédemment que les ULRs intervenaient auprès de 44 personnes, par année, en moyenne. Cette moyenne augmente substantiellement en présence des conditions suivantes :
- les ULRs qui bénéficient d’une charge de travail réduite pour réaliser leurs activités d’ULRs interviennent auprès de 69 collègues en moyenne;
- lorsqu’ils oeuvrent dans une entreprise qui a signé un Skills Pledge, ils interviennent auprès de 59 collègues en moyenne – l’entreprise qui signe un Skills Pledge prend l’engagement de former son personnel sur les compétences de base et jusqu’à niveau 2 du système de formation britannique, soit un niveau d’ouvriers faiblement qualifié3) et nous voyons plus loin qu’il s’agit là d’une clientèle que les ULRs rejoignent très bien;
- lorsqu’ils oeuvrent dans une entreprise qui s’est dotée d’un accord formel de formation, 56 collègues en moyenne;
- lorsqu’ils oeuvrent dans une entreprise qui leur donne des facilités pour la réalisation de leurs activités d’ULRs, 51 collègues en moyenne. (Unionlearn, 2010b)
Quand on demande aux ULRs s’ils ont de l’influence sur la formation dans leur milieu de travail, voici ce qu’ils répondent (réponses positives) :
- Augmente la sensibilisation des collègues à la formation (93,7%)
- Aide les collègues qui ont peu ou pas d’expérience de formation (79,0%)
- Augmente le nombre de collègues qui ont accès à la formation (78,3%)
- Augmente la quantité de formation à laquelle ont accès les collègues (74,8%)
- Augmente l’intérêt des collègues pour le syndicat (67,9%)
- Améliore le dialogue entre le syndicat et l’entreprise (66,7%)
- Améliore les relations entre le syndicat et les gestionnaires de l’entreprise (59,1%) (Unionlearn, 2009b)
Deux résultats retiennent notre attention. Les ULRs ont davantage d’influence sur les personnes, une à une, mais leur impact est tout de même appréciable sur l’organisation. L’autre résulat intéressant montre l’importance de l’aide qu’ils apportent aux personnes qui ont peu ou pas de formation, soit les personnes qui ont généralement moins accès à la formation.
La majorité des employeurs estiment que les ULRs ont un impact positif sur la formation dans leur entreprise. L’impact majeur, selon eux, est sur la formation de base en littératie et numératie (61%). L’impact est tout de même bon sur la formation menant à une qualification reconnue (56%) et la formation reliée au travail (54%). L’impact est moins important sur le développement professionnel continu, qui n’implique pas de formation comme telle (37%) et sur l’apprentissage via des programmes d’apprentissage (24%). (Unionlearn 2010b). Le point de vue des employeurs est aussi celui des ULRs. En effet, quand on leur demande pour quel type de formation, ils sont parvenus à faire augmenter le nombre de personnes qui en bénéficie, l’ordre des types de formation est le même. (Enquête 2009b).
Les gestionnaires ont aussi été questionnés sur leur perception des ULRs. Il est intéressant de constater que plusieurs assertions mettent en évidence leurs habiletés à rejoindre les salariés les plus marginalisés en terme de formation :
“Helps people improve their basic skills when they would not have the opportunity to do so otherwise”
“Spreading the word to potential learners who are hard to reach”
“Support and guidance to the workforce who traditionally don’t access learning or want to do learning – engaging these in conversation about thinking of learning they could do”
“Helping those from staff groups that do not naturally access learning and training to do so – those staff where English is not their first language or those with limited literary and numeracy skills” (Unionlearn, 2009b, p. 29)
Ce que l’on retient du dispositif ULR, c’est ceci : même si les ULRs rejoignent un faible pourcentage de salariés – parce qu’ils oeuvrent dans des entreprises syndiquées et parce que celles-ci ne disposent pas toutes d’un ULR – l’apport social et économique de ce dispositif est majeur parce qu’il rejoint les employés les plus démunis face à la formation. Cette spécificité du dispositif ULR est remarquée par les employeurs comme nous venons de le voi et elle est aussi commentée par les chercheurs universitaires.
(…) ULR initiative raise some interesting issues for how we conceive of workplace learning and the learning organization. It is apparent that through this initiative learning opportunities are being made available to those who may not normally access them. (…) Learning is made accessible to those who may be disempowered, and is situated within the context of self-diagnosing ones learning needs in a supportive environment. This has implications for how that learning is interpreted. For example, a key theme that emerged from the analysis of the ULR role was that of trust. Individuals who had self-diagnosed their own learning needs, whether vocational or not, had a sympathetic point of contact whom could enable them to pursue the learning they wanted. When discussing communities of practice, Wenger (2000) highlights the important role of the learning broker, an individual who can create connections and engage in the “import-export” role with regard to learning. As Wenger (2000, p. 236) suggests: “Brokering knowledge is delicate. It requires enough legitimacy to be listened to and enough distance to bring something really new”. (…) The ULRs position, however, as a trusted colleague and fellow union member, creates a particular type of legitimacy and is clearly significant in relation to developing learning opportunities. As the interviewees suggested, workers felt able to discuss their learning needs in an environment they found non-threatening. It is difficult to see how this kind of environment can be replicated or mirrored within the context of the employment relationship, thereby highlighting one of the key contributions that ULRs can make to workplace learning. Despite the difficulties they may encounter there is evidence that ULRs are taking on the brokering role with considerable enthusiasm and success. (Cassel & Lee, 2007, p. 795)
Le dispositif ULR agit comme support à la formation en milieu de travail, mais aussi, comme complément à cette formation souvent trop centrée sur les besoins de l’entreprise. Le dispositif ULR est d’autant pertinent que ces learning brokers de proximité sont bien formés et bien outillés pour exercer ce rôle.
Notes
- Pourcentage de la main-d’œuvre du Royaume-Uni oeuvrant dans des entreprises où : la main-d’œuvre n’est pas syndiquées (55,4%), 33% et moins de la main-d’œuvre est syndiquée (12,8%), 34 à 66% de la main-d’œuvre est syndiquée (16,6%), 67% et plus de la main-d’œuvre est syndiquée (15,3%). Il n’y a que 13% de la main-d’œuvre qui œuvre dans une entreprise où il y a un ULR. Ces données proviennent du WERS 2004 management and employee surveys telles que traitées par Hoque et Bacon (2008 : 709).
- Le TUC regroupe 58 syndicats (affiliated unions) et 6,5 millions de membres dont la moitié appartiennent aux deux grandes syndicats que sont Unite et Unison.
- Ce sont là les conditions de l’ancien Skill Pledge, lequel a été remplacé par un nouvel engagement où ce les secteurs ont maintenant à déterminer les niveaux de qualification les plus appropriés aux industries qu’ils représentent. Dans les prochains numéros du bulletin, nous aurons l’occasion d’analyser cette mesure, pour l’heure, en pleine transformation.
Références
Cassel, C. & Lee, B. (2007). « Re-vitalising learning and development? Exploring the role of the trade union learning representative ». Personnel Review, 36 (5), 781-799
Hoque, K. & Bacon, N. (2008). « Trade Unions, Union Learning Representatives and Employer-Provided Training in Britain ». British Journal of Industrial Relations, 46 (4), 702-731.
Unionlearn (2010a). Union learning representatives, information sheet.
Unionlearn (2010b). The benefits of union learning, information sheet.
Unionlearn (2009a). Working for learners a handbook for unions and their union learning representatives. London : Unionlearn, Trades Union Congress.
Unionlearn (2009b). Learning works, Report of the 2009 survey of union learning representatives and their managers. London : Unionlearn, Trades Union Congress.
Unionlearn (2009c). The impact of the union learning representative : A survey of ULRs and their employers. London : Unionlearn, Trades Union Congress.
Wenger, E. (2000), « Communities of practice and social learning systems ». Organization, 7 (2), 225-46.
Extrait
Les Union Learning Representatives (ULRs) du Royaume-Uni sont des représentants syndicaux dédiés à la formation. Oeuvrant dans leur milieu de travail, leur rôle est d’informer, conseiller et soutenir les employés en matière de formation et ce, sur tous les types de formation, de base, technique, culturelle, à des fins professionnelles ou personnelles.
