Favoriser le transfert des apprentissages après la formation : des stratégies pour les gestionnaires de formation
Par Jihène Hichri
Publié dans le Bulletin de l’OCE : VOL.10 – 2024
L’efficacité de la formation en milieu de travail est l’une des préoccupations majeures des gestionnaires de formation, se manifestant par son impact sur la performance des personnes formées et la productivité des organisations. Cette efficacité est souvent associée au transfert des apprentissages qui représente un véritable indicateur de succès de la formation. Le transfert des apprentissages est considéré comme la capacité à mobiliser les nouveaux acquis dans le contexte réel du travail. On s’attend donc à ce que les personnes apprenantes utilisent ce qu’elles ont appris en formation dans la réalisation de leurs tâches (Denis, 2016). Cet article vise à fournir aux gestionnaires de formation un outil de référence pour soutenir le transfert des apprentissages et maximiser l’impact de la formation.
Transfert des apprentissages
« Processus par lequel un apprenant met en application les connaissances et les compétences acquises en formation à son retour au travail » (Rivard et Lauzier, 2024, p. 376)
Afin de maximiser le transfert des apprentissages, il est essentiel que le gestionnaire de formation procède à une analyse de la demande. Cette étape peut être réalisée par des entretiens visant notamment à connaître la représentation du problème par les différents acteurs concernés. Cette analyse permet de dégager les points forts et les faiblesses de la formation dans l’entreprise, de dresser un portrait préliminaire de la situation globale du travail, de vérifier si la demande correspond aux besoins et aux attentes individuelles et collectives, et si la formation représente la solution la plus appropriée pour éviter toute frustration (Ardouin, 2017).
Une fois la demande clarifiée, une analyse approfondie des besoins de formation peut être réalisée notamment à l’aide des entretiens, des observations et des questionnaires afin d’identifier l’écart ou le déficit de performance à combler et de définir les objectifs de la formation. La collecte d’informations doit se concentrer également sur les valeurs qu’un individu accorde à la formation sans perdre de vue les besoins collectifs et organisationnels. À cet effet, il est essentiel d’impliquer les acteurs concernés pour identifier des objectifs communs et définir l’impact attendu de la formation sur l’organisation et les individus. Cette démarche permet d’accroître la motivation à transférer, d’assurer le soutien des superviseurs et de préparer un climat favorable pour le transfert.
Il convient de s’assurer que le contenu, les activités et les méthodes mises en œuvre sont en mesure de développer des compétences transférables dans des situations de travail effectivement rencontrées par la personne apprenante. Notamment, la simulation, le jeu de rôle, l’étude de cas sont des méthodes qui permettent de favoriser le transfert en proposant des situations d’apprentissage similaires à celles rencontrées au travail réel. Il convient de présenter des connaissances théoriques en identifiant les ressources, les contraintes et les stratégies liées à leur traitement et à leur opérationnalisation. À cet effet, l’évaluation des ressources disponibles au milieu de travail est indispensable pour une adaptation des outils et des méthodes proposées en formation selon le contexte et les exigences de la tâche en situation de travail réelle. L’identification des obstacles potentiels et les moyens de les éviter est également essentielle. Ainsi, , l’apprenant·e pourrait s’entraîner à mobiliser et à résoudre un problème en tenant compte notamment de données incomplètes ou imprécises, de connaissances limitées ou incertaines, des échéances, de résistances au changement, de désaccords entre professionnels et de contraintes organisationnelles (Perrenoud, 1998).
Par ailleurs, la définition des critères d’évaluation et d’indicateurs de réussite permettra de vérifier si les objectifs de formation sont atteints. En outre, la planification d’un accompagnement et d’un encadrement après la formation par le formateur et le superviseur permettra de maintenir un certain intérêt et une motivation à transférer les apprentissages à moyen et long termes.
Pour conclure, quelques stratégies à mobiliser par les gestionnaires de formation sont proposées dans le tableau suivant afin de maximiser le transfert des apprentissages.
Quelques stratégies favorisant le transfert des apprentissages
| Stratégie | Description | Exemple |
| Impliquer les superviseurs dans la planification de la formation | Définir des objectifs communs pour soutenir le transfert des apprentissages | Le gestionnaire de formation peut organiser une réunion avec les superviseurs pour discuter de la manière dont la formation sera intégrée aux tâches quotidiennes des employés après la formation. |
| Préparer les participant·e·s avant la formation |
Fournir des ressources ou proposer des activités préalables pour préparer les participant·e·s |
Le formateur peut demander aux participant·e·s de lire des documents ou de réaliser des exercices avant la formation pour les préparer aux concepts qui seront abordés. |
| Utiliser des méthodes pédagogiques actives |
Favoriser l’apprentissage actif et encourager l’engagement des participant·e·s |
Le formateur peut utiliser des jeux de rôle, des simulations ou des études de cas pour encourager la participation et l’apprentissage actif des participant·e·s |
| Créer des liens avec la situation de travail | Relier les concepts théoriques à des situations réelles de travail |
Le formateur peut demander aux participant·e·s de travailler sur des projets réels en lien avec leur travail pour les aider à utiliser les concepts théoriques. |
| Planifier un suivi et un coaching après la formation | Mettre en place un suivi régulier pour s’assurer que les apprentissages sont mobilisés |
Le gestionnaire de formation peut organiser des séances de coaching ou de suivi avec les participant·e·s après la formation en leur donnant des rétroactions pour les aider à transférer les compétences acquises et à surmonter les obstacles. |
| Évaluer l’impact de la formation |
Mesurer l’efficacité de la formation et son impact sur la performance des personnes formées |
Le gestionnaire de formation peut évaluer la performance des participant·e·s avant et après la formation pour mesurer l’impact de la formation sur leur performance, notamment à l’aide de questionnaires. |
Références
Ardouin, T. (2017). Ingénierie de formation. Intégrez les nouveaux modes de formation dans votre pédagogie (5e éd.). Dunod.
Denis, D. (2016). Entre vouloir et pouvoir : une perspective ergonomique de la problématique du transfert des apprentissages. Dans M. Lauzier, D. Denis (dir.), Accroître le transfert des apprentissages : Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences (p. 263-291). PUQ.
Perrenoud, P. (1998). La qualité d’une formation [professionnelle] se joue d’abord dans sa conception. v. 11, no 4, mai 1998, p. 16-22 Pédagogie collégiale.
Rivard, P., et Lauzier, M. (2024). La gestion de la formation et du développement des ressources humaines : pour préserver et accroître le capital compétence de l’organisation (3e édition). Presses de l’Université du Québec.
Extrait
Le transfert des apprentissages, défini comme la capacité à appliquer les acquis de formation dans le contexte professionnel, est un indicateur clé de l’efficacité des formations en entreprise. Pour optimiser ce transfert, les gestionnaires de formation doivent suivre une démarche structurée : analyser la demande, identifier les besoins réels, concevoir des formations ancrées dans la réalité du travail, et assurer un suivi post-formation. L’implication des superviseurs, l’utilisation de méthodes pédagogiques actives comme les simulations, et la mise en place d’un accompagnement continu sont des stratégies essentielles pour garantir le succès de la formation et son impact durable sur la performance organisationnelle.
