Juin 2013| Vol. 4 | N°2

Un nouveau cadre conceptuel pour l’analyse de la formation et de l’apprentissage en entreprise

par

Jacobs et Park, tout comme Colley, Hodkinson et Malcom, estiment que les notions formelles et informelles ne sont pas des types de formation ou d’apprentissage en milieu de travail. Ni même des attributs que l’on doive considérer. Ils rejettent même l’idée qu’il s’agisse de deux pôles d’un même continuum. Pour ces auteurs, la formation formelle et l’apprentissage informel ne sont pas de même nature.Formal training represents the actions of others to plan and implement programs. That is, formal training fundamentally refers to programs offered by organizations and the planning process used to prepare, deliver, and evaluate the programs. Informal learning represents the actions, often internal, of individuals when they engage in learning. On the other hand, informal learning fundamentally refers to the ad hoc decisions, actions, and emergent groupings of individuals when confronted with a learning need in the context of working. (Jacobs & Park, 2009:142)L’autre critique qu’ils adressent à ces notions, c’est leur incapacité à rendre compte des pratiques de formation en entreprise, en particulier des plus nouvelles que sont le structured on-the-job training (S-OJT) et le coaching ou mentoring planifiés, la notion de formal training étant associée davantage au off-the-job training.Ces auteurs proposent un cadre conceptuel affranchi de ces notions. Au terme d’une analyse des travaux d’une dizaine de chercheurs du champ de l’apprentissage en milieu de travail (workplace learning), ils retiennent trois paramètres qui en représentent la synthèse : le lieu, le degré de planification et le rôle du formateur. Les voici.

 Paramètres de la formation et de l’apprentissage pour et dans le travail

 Paramètre   Description
Lieu Off the job Éloigné du milieu de travail
  On the job Sur le milieu de travail
Degré de planification Pas structuré Il y a peu ou pas de preuves ou de signes (evidence) de l’usage d’une « approche systémique »1).
  Structuré Il y a des preuves ou des signes de l’usage d’une approche systémique.
Rôle du formateur ou de l’animateur Passif Le formateur ou l’animateur jouent un rôle limité dans le processus d’apprentissage intervenant à la demande ou au besoin de l’employé en situation d’apprentissage.
  Actif Le formateur ou l’animateur joue un rôle actif dans le processus d’apprentissage.

L’agencement de ces paramètres donne 8 catégories dans lesquelles on peut classer des types d’activités de formation ou d’apprentissage en milieu de travail. Les voici.

 

Le cadre conceptuel de la formation et de l’apprentissage en entreprise de Jacobs et Park

     Exemple(s)
A Off the job/unstructured/passiveLearning occurs away from the work setting without use of a systems approach, and with limited involvement of a trainer/facilitator
  • Study leave
  • Paid educational leave Professional attachments
B Off the job/unstructured/activeLearning occurs away from the work setting, without using a systems approach, and with the direct involvement of a trainer/facilitator  
C Off the job/structured/passiveLearning occurs away from the work setting as a result of using a systems approach, and with the limited involvement of a trainer/facilitator
  • Self-directed learning
D Off the job/structured/activeLearning occurs away from the work setting, as a result of using a systems approach, and with direct involvement of a trainer/facilitator
  • Web-based training
  • Group-based classroom Blended training
  • Corporate university
E On the job/unstructured/passiveLearning occurs at the actual work setting without use of a systems approach, and with limited involvement of a trainer/facilitator
  • Casual coaching
  • Ad hoc mentoring
  • Job shadowing
  • Learning while doing Communities of practice
  • Reflection-in-action
F On the job/unstructured/activeLearning occurs at the actual work setting, without using a systems approach, with the direct involvement of a trainer/facilitator
  • Unstructured on-the-job training
G On the job/structured/passiveLearning occurs at the actual work setting as a result of using a systems approach, and with limited involvement of a trainer/facilitator
  • Action learning
H On the job/structured/activeLearning occurs at the actual work setting, as a result of using a systems approach, and with the direct involvement of a trainer/facilitator
  • Structured on-the-job training
  • Formal mentoring
  • Formal coaching

A priori, il nous semble qu’il s’agit d’un cadre conceptuel intéressant. Les catégories ont un bon potentiel de couverture des activités ou situations de formation et d’apprentissage pour et dans le travail et elles sont mutuellement exclusives.

Notes

  1. Les auteurs entendent par approche systémique ceci :(…) evidence that a systems approach was used can be identified in learning inputs, process, and outcomes. The learning inputs include the people involved, the learning location, the information about the work to be learned, and the communications technology used to deliver information about the work. Learning process involves the delivery of learning contents to learners. Learning outputs occur as a result of combining the learning inputs and learning process. Learning performance, work performance, and trainee development pertain to learning outcomes. (Jacobs & Park, 2009:145)

Références

Jacobs R. L., Park Y. (2009), A Proposed Conceptual Framework of Workplace Learning: Implications for Theory Development and Research in Human Resource Development, Human Resource Development Review, vol. 8, June, 133-150.
 
 

Extrait

Des chercheurs qui souhaitaient s’affranchir du triptyque formel, informel, non-formel ont développé un cadre conceptuel à trois paramètres : lieu, degré de planification et rôle du formateur. Au final, on retrouve huit types de situations de formation ou d’apprentissage, mutuellement exclusifs les uns des autres. Pratique.

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