Juin 2014 | Vol. 5 | N°2

Que faire pour résorber l’écart entre l’offre et la demande de compétences dans l’industrie manufacturière?

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Notre dossier spécial sur l’industrie manufacturière a mis en évidence l’écart croissant entre les compétences de la main-d’œuvre et les besoins des entreprises (sur ce lien). Au Québec, divers facteurs alourdissent cette tendance, dont les départs à la retraite, l’image négative de l’industrie et le bassin déclinant de diplômés de la formation professionnelle et technique qui mène aux emplois manufacturiers. Ce constat soulève la question des stratégies à mettre en place afin de résorber cet écart de compétences. Plusieurs pays se sont penchés sur la question et les solutions avancées impliquent une forte collaboration entre les partenaires du marché du travail. Les recommandations se rapportent à l’alternance travail-étude, à la reconnaissance des compétences et à la flexibilisation de l’accès à la formation en général.

La formation en alternance : formule basée sur le travail

Pour l’AWPA, le Manufacturing Institute et l’UKCES, la formation en alternance constitue une piste de choix pour développer les compétences de la main-d’œuvre1). Une telle approche a pour avantage de faire acquérir des compétences pratiques et générales en contexte de travail, de démystifier l’industrie et d’assurer une relève compétente. Ce genre de formation se décline sous de nombreuses formes, certaines mettant plus d’accent sur le milieu de travail (work-based), d’autres sur le milieu scolaire (school-based). Au Québec, c’est cette dernière approche qui prédomine.

Parmi les formules orientées vers le milieu de travail, le système dual de l’Allemagne, de la Suisse et de l’Autriche est considéré comme étant exemplaire en ce qui a trait à la formation en apprentissage. Les avantages y sont nombreux, dont un faible taux de décrochage, un faible taux de chômage des jeunes et la reconnaissance des compétences acquises par les apprentis. Ces derniers alternent formation à l’école et, surtout, au travail où ils sont rémunérés par les employeurs. Beaucoup de pays souhaitent implanter un tel système, néanmoins, il n’est pas possible de simplement transposer des systèmes d’un lieu à l’autre. Tout en s’inspirant des meilleures pratiques, il est nécessaire de l’adapter.

L’Europe, à travers le CEDEFOP, est particulièrement active à ce sujet. L’organisme présente et analyse les différentes approches européennes afin d’en cerner les meilleurs éléments. Un portrait de la situation, que nous avons déjà présenté dans un numéro précédent, a été également commandé par l’Europe. De son côté, la Grande-Bretagne a récemment conçu un plan d’action pour développer son système d’apprentissage2). Les employeurs seront chargés d’établir les standards recherchés par les entreprises, par leur secteur et dans l’économie. Chacun de ces standards sera décomposé en compétences à posséder, avec les indicateurs confirmant leur maîtrise. Le gouvernement s’assurera que les standards sont rigoureux et il établira un certain nombre de standards devant être possédés par tous les apprentis. L’évaluation se fera sur la base de la démonstration de la maîtrise des compétences. Des passerelles sont aussi prévues afin de faciliter une transition vers les cycles supérieurs pour les apprentis désirant poursuivre leurs études. L’Australie vient de mettre en place un plan similaire3). Aux États-Unis, le Manufacturing Institute 4) a identifié des conditions favorisantes à l’établissement d’un système d’apprentissage, dont un système d’éducation soutenant le modèle, des qualifications clairement établies et reconnues par l’industrie, ainsi qu’une demande et une participation active des entreprises. Par exemple, suite à une concertation entre des collèges et des entreprises, l’industrie automobile américaine a mis en place un système de formation novateur connu sous le nom d’AMTEC5). Ce cas est présenté dans un article de ce dossier (sur ce lien).

Au Québec, la formation axée sur le milieu de travail est rare, le Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) faisant exception. Malgré les nombreux avantages du PAMT, celui-ci ne suffira pas à combler l’écart de compétences de la main-d’œuvre. Une profession ou un métier ne peut pas s’apprendre qu’en travaillant; les employés diplômés d’une formation professionnelle ou technique connaissent un meilleur développement professionnel que leurs pairs non diplômés (nous avons déjà traité de ce sujet dans un numéro précédent). Dans cette perspective, l’École des métiers de l’aérospatiale de Montréal (ÉMAM) demeure un excellent exemple de réussite de collaboration entre un comité sectoriel de main-d’œuvre, le système d’éducation, les entreprises, les syndicats et les gouvernements. Fondée en 1994, cette école-usine offre une formation de pointe dans un environnement calqué sur l’entreprise et où des représentants de l’aérospatiale visitent régulièrement l’école afin de s’assurer que la formation reste adaptée à l’industrie.

Formation en alternance : formule basée sur l’école

D’autres formules d’alternance, basées en le milieu scolaire, permettent de faire connaître les réalités du travail aux étudiants. Ce type de formation adopte plusieurs formes qui impliquent une collaboration étroite entre un établissement de formation et des entreprises.

Au Canada, le programme WoodLINKS, mis en place en 1996 en Colombie-Britannique, a pris de l’expansion depuis sous le Conseil des fabricants de bois6). Le projet résulte d’un partenariat entre des milieux scolaires et les entreprises de la transformation des produits du bois. Le programme se compose de deux cours d’environ 120 heures, facultatifs ou intégrés à d’autres cours, qui comptent pour 2 crédits dans le diplôme d’études secondaire. Tout au long de la formation, les étudiants ont l’occasion d’accéder aux usines, ce qui leur permet de travailler sur les équipements de pointe que les écoles ne sont pas en mesure de fournir. Après la formation, les étudiants peuvent passer un examen pour obtenir un certificat reconnu par l’industrie.

Au niveau universitaire, les programmes coopératifs permettent aux étudiants de faire des stages en milieu de travail. Les têtes de file de ces programmes sont l’Université de Sherbrooke au Québec et celle de Waterloo au Canada. L’université québécoise offre 41 programmes7) et Waterloo offre plus de 120 programmes8) en mode coop. Les étudiants inscrits dans ces cursus passent de 3 à 5 sessions en stage au cours de leurs études universitaires. Cette formule permet aux étudiants d’acquérir une expérience professionnelle rémunérée et aux employeurs de participer à la formation d’une relève adaptée au milieu du travail.

Les programmes de collaboration université-entreprise peuvent être plus ponctuels. En Californie, pour compenser la difficulté à trouver de hauts gestionnaires connaissant de l’industrie manufacturière, Caltech et Hoerbiger ont développé une formation de 40 heures sur deux ans pour former des ingénieurs qui travaillent déjà pour la multinationale9).

Une formation adaptée aux individus et non l’inverse

Tous ces exemples ne doivent pas faire oublier un point important : la personne au cœur des apprentissages. L’accroissement du nombre de travailleurs compétents passe par la requalification d’un public adulte. Or, les adultes sont déjà engagés dans la vie active et sont rarement en mesure de s’arrêter longtemps pour retourner aux études. Pour eux, le système actuel est trop rigide et il faut le flexibiliser afin de favoriser la formation tout au long de la vie. En ce sens, la mise en place d’un système de reconnaissance des acquis est essentiel, tout comme l’établissement de passerelles facilitant le transfert et l’accès entre les formations.

Aux États-Unis, le Manufacturing Institute10) a développé une certification reconnue au niveau industriel et académique. Ainsi, l’organisme privilégie une vision parallèle du cheminement de certification, qui comprend d’une part, un parcours scolaire et, d’autre part, un parcours expérientiel. Aucun des cursus ne prédomine et les certifications permettent de garantir la maîtrise de compétences qui font consensus. De la sorte, divers parcours sont possibles pour arriver à la même fonction, par exemple ingénieur.

En matière de formation, la Finlande est exemplaire avec son système facilitant l’apprentissage tout au long de la vie11). Le système est adapté pour tous, quel que soit le statut d’emploi, le niveau d’éducation ou le revenu. Le Finish National Board of Education (FNBE) est le seul responsable de l’établissement des qualifications à tous les niveaux de formation, les exigences sont établies en collaboration avec les employeurs, les employés et le système d’éducation. Par ailleurs, il y a une forte flexibilité des cursus de formation qui permet une adaptation à l’individu, mais également aux besoins régionaux. Les adultes en formation y jouissent d’un soutien financier important.

Une nécessaire collaboration des partenaires du marché du travail

Une condition clé à la mise en place de nouvelles formules de formation est la collaboration entre partenaires. La responsabilité n’échoit pas exclusivement au gouvernement ou au système d’éducation, mais également aux autres acteurs du marché du travail, ce qui inclut les entreprises. Dans les cas présentés ci-haut, la participation active d’une ou plusieurs entreprises a été essentielle. Bien plus encore, les regroupements d’entreprises, peu importe la forme (comités sectoriels, grappes industrielles, Manufacturier et exportateurs Québec, etc.), favorisent une concertation industrielle12) et l’établissement de consensus sur les compétences à développer.

Une telle collaboration n’a rien de naturel. Elle se construit dans le temps. En outre, il est particulièrement difficile d’impliquer les entreprises et peu de pays parviennent à bien le faire13). Un enjeu particulier à cet égard est de mobiliser les PME, afin que ce ne soit pas exclusivement les grandes entreprises qui fassent les choix sur les compétences. Le Conference Board of Canada14) souligne aussi l’importance de surmonter la bureaucratie du milieu scolaire, qui alourdit passablement l’implantation de solutions novatrices. Il n’est pas question ici d’écarter le système d’éducation, il s’agit d’augmenter la concertation avec les entreprises afin de définir de concert les compétences à développer, ainsi que les modalités de formation à privilégier. Les gouvernements restent les mieux placés pour assurer la coordination des efforts sur l’établissement des standards de qualification avec la collaboration des autres partenaires du marché du travail afin de développer des formations et des standards pertinents autant pour les entreprises que pour les apprenants.

Bref, il existe de nombreuses solutions pour résorber l’écart entre l’offre et la demande de  compétences pour l’industrie manufacturière. Bon nombre d’entre elles existent déjà, mises en œuvre par des pionniers qui parviennent à changer les choses. Toutefois, ces innovations sont peu documentées. Selon le Manufacturing Institute, les gouvernements doivent financer des recherches sur les pratiques innovantes pour identifier les meilleures comme source d’inspiration pour le changement. Au Québec aussi, il faudrait le faire. Il y a, localement, des initiatives inspirantes d’alternance travail-étude, de programmes de formation professionnelle en ligne, etc. qui demeurent méconnues.

Notes

  1. HM Government (2013). The Future of Apprenticeships in England : Implementation Plan. AWPA (2014). Manufacturing workforce study. Manufacturing Institute (2012). Roadmap for manufacturing education. Voir page 8 pour l’illustration des cheminements possibles de certification.
  2. HM Governement (2013), op. cit. 1.
  3. AWPA (2014), op. cit. 1.
  4. Manufacturing Institute (2012). Global responses to the skills gap : emerging lessons.
  5. NGA Center for best practices (2010). A sharper focus on technical workers. How to educate and train for the global economy.
  6. Conference Board of Canada (2008). WoodLINKS. Former des travailleurs pour l’industrie de pointe canadienne de la transformation des produits du bois.
  7. Site Internet consulté le 25 mai 2014, www.usherbrooke.ca/premier-cycle/stages-coop/
  8. Site Internet consulté le 25 mai 2014, uwaterloo.ca/co-operative-education
  9. Manufacturing Institute (2012), op. cit. 4.
  10. Manufacturing Institute (2012). Roadmap for manufacturing education. Voir page 8 pour l’illustration des cheminements possibles de certification. 
  11. HM Governement (2013), op. cit. 1.
  12. HM Governement (2013), op. cit. 1.
  13. HM Governement (2013), op. cit. 1.
  14. Conference Board of Canada (2010), op. cit. 6.

En savoir plus

International. Le Manufacturing Institute présente les résultats d’un symposium sur les pratiques de formation dans différents pays. Plusieurs solutions innovantes sont mises de l’avant pour résorber l’écart de compétences dans l’industrie manufacturière. Global responses to the skill gap.

Royaume-Uni. Présentation par le gouvernement du plan d’implantation du futur système d’apprentissage en Angleterre. Future of apprenticeship in England.

États-Unis. Le Manufacturing Institute présente brièvement son système de certification qui facilitera la reconnaissance des compétences dans l’industrie manufacturière. Roadmap for Manufacturing Education.

Australie. Analyse de la situation par l’AWPA, qui présente des solutions dans la quatrième partie du rapport (Skillspipeline – securing manufacturers for the future, p 99-117). AWPA, 2014.

Pour ceux et celles qui s’intéressent au système dual, on pense toujours à celui de l’Allemagne, alors que celui de la Suisse Romande est plus accessible. Pour un aperçu de la performance de ce système, téléchargez cette présentation du système dual de la Suisse : Le système dual de la formation professionnelle de la Suisse, organisation, apports et limites, atelier de l’Observatoire compétences-emplois, avril 2013. Conférencier : Yves Chochard, Docteur en sciences économiques et sociales, alors responsable de la formation professionnelle de l’État de Fribourg, aujourd’hui professeur au Département d’éducation et formation spécialisées de l’UQAM.

Extrait

Plusieurs pays se sont penchés sur les stratégies à mettre en place pour réduire l’écart entre l’offre et la demande de compétences. Point commun : les solutions avancées impliquent toutes une forte collaboration entre les partenaires du marché du travail. Les recommandations se rapportent à l’alternance travail-étude, à la reconnaissance des compétences et à la flexibilisation de l’accès à la formation en général.

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

Sa mission est d’alimenter la réflexion, la prise de décision et l’action des acteurs du marché du travail et ainsi de contribuer au développement des compétences de la main-d’oeuvre au Québec.

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