Septembre 2012 | Vol. 3 | N°3

L’impact de la formation continue sur le bien-être des individus

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Depuis les années cinquante, de nombreux modèles ont été développés par des chercheurs en économie, en sciences de l’éducation, en gestion d’entreprises et en psychologie du travail dans le but d’expliquer et d’améliorer les impacts de la formation continue.

Le plus souvent, les modèles se focalisent sur les effets de la formation sur la personne formée1) ou adoptent la perspective de l’entreprise et de ses objectifs économiques2). Ainsi les dimensions les plus évaluées sont (1) les compétences développées, (2) la modification de la performance au travail et (3) l’amélioration des résultats organisationnels.

Dans une étude publiée en 2012, Daniel Fujiwara, économiste à la London School of Economics and Political Science, s’intéresse à une dimension nouvelle : les effets de la formation continue sur le bien-être des individus.

Nous présentons les résultats de cette étude parce qu’elle est un premier pas vers une évaluation plus poussée des effets intangibles de la formation continue destinée aux adultes, effets qui ont longtemps été mis de côtés. Elle démontre que de nouvelles appoches d’évaluation sont possibles permettant de déterminer de manière plus précise les effets bénéfiques d’une formation non seulement pour l’individu, mais également pour la société. En ce sens, le travail de Fujiwara est une réponse aux souhaits formulés par Kaufmann et al. (1995) ou Molenda et al. (1996) : évaluer les apports de la formation continue au-delà des frontières de l’organisation, pour la société toute entière.

 

Estimer le rendement de la formation à partir du bien-être

Le but de l’étude de Fujiwara était de répondre aux questions suivantes :

  1. Participer à une formation continue (p. ex., suivre un cours du soir) influence-t-il le niveau de bien être des individus?
  2. Si tel est le cas, quelle est l’ampleur de cet effet ?

Pour répondre à ces deux questions, Fujiwara a développé une mesure du rendement de la formation qui met en relation les ressources investies en formation avec les avantages de cet investissement en expimant le résultat de cette relation en valeurs monétaires3). La valeur monétaire est ici une pure convention. Voyons cela. Dans l’étude, les ressources investies correspondent au nombre de formations continues suivies par une personne durant une année alors que les résultats correspondent à la variation du niveau de bien-être de cette personne durant la même période. Une valeur monétaire, exprimée en livres sterling, reflète finalement ce rendement.

 

Analyse économétrique comme méthode d’évaluation

Afin de calculer le rendement de la formation, le chercheur britannique réalise une analyse économétrique4) en suivant les étapes représentées dans la figure 1.

V3-N3-A05-F1-01

Il commence par définir un modèle économétrique qui explique la relation existant entre la participation à une formation continue et le bien-être de la personne formée. Une partie importante du modèle définit les dimensions sous-jacentes constituant la notion de bien-être.

 

Notion de bien-être du modèle

Suite à une revue de la littérature spécialisée à ce sujet, Fujiwara considère que le bien-être d’un individu est influencé par 13 variables5)telles que le revenu, l’âge, le genre, le niveau d’éducation, le statut professionnel, l’état de santé ou la région géographique.

Pour son modèle expliquant la relation entre formation continue et bien-être, il en retient quatre : (1) l’état général de santé de l’individu durant la dernière année, (2) son statut professionnel (employé ou au chômage), (3) sa vie sociale ou la qualité des relations qu’il entretient avec son environnement et (4) sa participation à des activités dans sa communauté.

Autrement dit, Fujiwara fait l’hypothèse que le fait de participer à une formation continue améliore l’état général de santé de l’individu, modifie son statut professionnel, influence la qualité de sa vie sociale ainsi que sa fréquence de participation à des activités volontaires. Il établit 5 équations : quatre expliquant la relation entre la participation à une formation continue et chacune des variables ci-dessus. Une cinquième décrivant comment ces variables, tout comme le revenu de l’individu, permettent d’estimer le rendement découlant de la participation à une formation continue.

 

Méthode d’enquête et population étudiée

Le chercheur britannique choisit de tester les cinq équations de son modèle sur un large échantillon de ménages britanniques. A cette fin, il sélectionne des données tirées de la British Household Panel Survey, une importante enquête réalisées auprès d’environ 10 000 personnes.

Dans cette enquête, les britanniques sont invités à donner différentes informations personnelles telles que, par exemple, leur situation professionnelle actuelle (étudiant, employé, sans emploi ou retraité), leur état de santé ou leur participation à des activités volontaires. Plusieurs questions leur sont également posées sur leur participation à des activités de formation continue (p. ex., le nombre d’activités de formation à temps partielle suivies ou le motif de participation à ces activités, etc.).

 

Principaux résultats de l’étude

Les résultats des tests statistiques démontrent une influence de la formation continue sur l’ensemble des variables de bien-être du modèle de Fujiwara. De plus, chacune des variables du modèle est influencée positivement et on peut considérer, au regard des valeurs de rendement calculées, que cette influence est forte (cf. tableau 1).

Tableau 1. Avantages découlant de la participation à une mesure de fomation continue, par composante du bien-être, exprimés en valeur monétaire
Composante
du bien-être
Valeur monétaire
Santé £ 148
Emploi £ 224
Vie sociale £ 658
Activités volontaires £ 130

Tout d’abord, une formation continue génère un effet positif et significatif sur la santé de la personne formée. La valeur de cet effet correspond à £ 148 par personne et par formation continue. Mais à quoi correspond cette valeur ? Pour Fujiwara, elle correspond à la somme que la personne devrait payer pour obtenir une amélioration de sa santé similaire à celle obtenue grâce à la formation continue.

La participation à une formation continue génère aussi un effet important sur l’emploi. L’étude démontre que participer à une seule activité de formation continue augmente déjà la capacité et la probabilité de trouver un emploi ou de garder son emploi actuel.

Mais l’effet le plus fort d’une formation continue concerne la vie sociale de la personne formée. Cet effet est environ quatre fois plus important que celui sur l’emploi (£ 658).
Enfin, la formation continue développe l’envie de l’individu de participer à des activités dans sa communauté. La valeur de cet effet se monte à £130.

Discussion

Malgré ces excellents résultats, l’étude comporte quelques limites.

Tout d’abord, comme cela est le cas de nombreuses analyses économétriques, certains résultats demeurent difficiles à interpréter. Par exemple, il est difficile de donner un sens concret à la valeur monétaire calculée pour la dimension de l’emploi car, comme le note le chercheur britannique, elle ne correspond pas à une augmentation de salaire.

Ensuite le modèle de bien-être ne comporte que 4 variables explicatives. Or cette notion comprend peut-être d’autres dimensions, peut-être plus importantes que celles liées aux activités volontaires, qui n’ont pas été prises en considération dans ce modèle. En conséquence, le modèle semble appelé à être complété.

Enfin, le choix de la méthode d’enquête implique que les individus n’ont pas été directement interrogés sur les effets qu’ils ont ressentis suite à leur participation à de la formation continue. Certaines questions importantes à ce sujet et notamment sur d’autres variables d’influences, par exemple, n’ont pu leur être posées.

Néanmoins l’étude démontre de manière chiffrée que les britanniques retirent des avantages très variés de leur participation à la formation continue. En leur attribuant une valeur monétaire, elle réussit même à rendre ces avantages comparables, malgré leur nature très différente. En cela, l’objectif de Fujiwara d’encourager les preneurs de décision à développer des politiques de soutien en faveur de la formation des adultes semble être atteint. En outre, les excellents résultats présentés invitent les chercheurs à poursuivre des études sur le sujet qui pourraient être centrées, par exemple, sur différents groupes socio-économiques.

Le lecteur intéressé à prendre connaissance de cette étude peut la télécharger ici : Valuing the Impact of Adult Learning An analysis of the effect of adult learning on different domains in life.

Notes

  1. (Noe, 1986 ; Baldwin et Ford, 1988 ; Alvarez, Salas et Garfoano, 2004)
  2. (Phillips et Schirmer, 2008)
  3. (Noe, 2008, p. 218 ; Foucher, 2007)
  4. (Bartel 2000 ; Wang et al., 2002)
  5. (Fujiwara et Campbell, 2011)

Références

ALVAREZ K., SALAS E., GAROFANO C. M. (2004), An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness, Human Resource Development Review, vol. 3, no 4, 385-416.

BALDWIN T. T., FORD J. K. (1988), Transfer of training : A review and directions for future research, Personnel Psychology, vol. 41, 63-105.

BARTEL A., 2000, Measuring the Employer’s Return on Investments in Training : Evidence from the Literature, Industrial Relations, vol. 39, no 3, 502-524.

FOUCHER R. (2007), Mesurer les compétences, le rendement et la performance : clarification des termes et proposition d’un modèle intégrateur, chapitre 2, 53-96, dans S. Saint-Onge Sylvie, V. Haines (eds.), Gestion des performances au travail, Bilan des connaissances, De Boeck Université, Bruxelles, 432 p.

FUJIWARA D. (2012), Valuing the Impact of Adult Learning An analysis of the effect of adult learning on different domains in life, National Institute of Adult Continuing Education, Leicester, 38 p.

FUJIWARA D., CAMPBELL R. (2011), Valuation Techniques for Social Cost-Benefit Analysis: Stated Preference, Revealed Preference and Subjective Well-Being Approaches, A Discussion of the Current Issues, Department for Work and Pensions (DWP), HM Treasury, 76 p.

KAUFMAN R., KELLER J., WATKINS R. (1995) What Works and What Doesn’t : Evaluation Beyond Kirkpatrick, Performance + Instruction, vol. 35, no 2, 8-12.

MOLENDA M., PERSHING J., REIGELUTH C. (1996), Designing Instructional Systems, Chapter 13, 266-294, dans R. Craig (Ed.), The ASTD Training and development handbook : a guide to human resource development, 4th edition, McGraw Hill, New York (Etats-Unis), 1088 p.

NOE R. A. (1986) Trainees’ Attributes and Attitudes : Neglected Influences on Training Effectiveness, Academy of Management Review, vol. 11, no 4, 736-749.

NOE R. A. (2008), Employee Training and Development, 4th edition, McGraw Hill, New York, 552 p.

PHILLIPS J. J., SCHIRMER F. (2008), Return on Investment in der Personal-entwicklung, Der 5-Stufen-Evaluationsprozess, 2e édition, Springer-Verlag, Berlin Heidelberg (Allemagne), 247 p.

WANG G. G., DOU Z. et LI N. (2002) A Systems Approach to Measuring Return on Investment for HRD Interventions, Human Resource Development Quarterly, vol. 13, no 2, 203-224.

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Extrait

Un modèle économétrique montre que la formation continue contribue au bien​-être des individus ? Une étude qui fait réfléchir sur la portée des politiques de soutien en faveur de la formation des adultes.

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