Juin 2011 | Vol. 2 | N°2

INVESTORS IN PEOPLE : une norme de qualité qui est au capital humain ce que la norme ISO est à l’organisation

par

Investors in People (IiP) est une norme internationale en gestion des ressources humaines. L’objectif de IiP est d’améliorer la performance et la compétitivité des entreprises par le développement du capital humain. Cette norme est intéressante à plus d’un titre. D’abord – avant-gardiste au moment où elle a été conçue il y a 20 ans – elle répond aujourd’hui au défi le plus actuel des entreprises. Ensuite, le processus d’accréditation qu’elle propose, souple et léger, « non paperassier » sans manuels, ni procédures, convient bien aux PME et plaît aussi aux grandes entreprises. Enfin, elle a fait largement ses preuves.

Pour situer rapidement ce dont il s’agit, disons que la norme Investors In People est au personnel ce que la norme ISO est à l’organisation. Investors in People « part du principe que le capital humain de l’entreprise est le moteur de la réussite et que, dans un monde où la technique n’apporte plus toujours un avantage décisif tant elle est partagée par les concurrents, où la finance elle-même est volatile, le capital humain constitue un atout concurrentiel majeur ». (Boutou, O., 2004)

Investors in People est une norme d’origine britannique. Basée sur l’étude Towards a Skills Revolution commandée par le gouvernement à la fin des années 1980 (rééditée depuis 3 fois), un premier référentiel a été élaboré conjointement par le patronat (Confederation of British Industry – CBI) et les syndicats (Trades Union Congress – TUC).

Depuis, le référentiel n’a cessé d’évoluer.



 Aujourd’hui, IiP est une norme internationale. Dix-neuf pays détiennent une licence et il y a des entreprises certifiées sous ce label dans soixante-dix-huit pays. Mais, et c’est là sans surprise puisqu’elle y est née, c’est au Royaume-Uni qu’elle est plus répandue. En effet, dans ce pays plus de 36% de la main-d’œuvre travaille dans des organisations certifiées Investors in People pour un total de 40 000 entreprises employant 7,5 millions de personnes (Bourne, M. et autres, 2008). Précisons que la norme IiP s’adapte à toutes les tailles d’entreprises et aux entreprises de tous les secteurs d’activité.

Depuis avril 2010, la norme IiP est gérée par un organisme britannique qui s’apparente, par la composition et les mandats, à la Commission des partenaires du marché du travail du Québec, soit la United Kingdom Commission for Employment and Skills (UKCES).

Le référentiel et le fonctionnement de la norme

Le référentiel de la norme IiP propose un plan d’action organisé autour de trois principes : PLANIFIER – AGIR – ÉVALUER/AMÉLIORER.

Voici la représentation officielle de la norme.

 

Les trois principes PLANIFIER – AGIR – ÉVALUER/AMÉLIORER se déclinent en dix indicateurs. PLANIFIER comprend quatre stratégies ; FAIRE, quatre actions pour la mise en œuvre des stratégies; et ÉVALUER/AMÉLIORER, deux activités.

IiP donne un cadre de travail qui permet aux entreprises d’améliorer leur performance par le biais du développement du capital humain. À l’instar de la norme ISO, les entreprises déterminent elles-mêmes les moyens les plus appropriés pour se conformer aux exigences des dix indicateurs. Ce cadre est versatile, flexible, non-prescriptif et basé sur les résultats. IiP reconnaît que chaque organisation est différente et qu’elle a besoin d’atteindre ses buts à sa manière. Cependant, précisons qu’à la différence d’une norme ISO, l’implantation de la norme IiP n’exige ni manuels, ni procédures. Ce qui est assez inhabituel pour une norme et ce qui facilite grandement son implantation dans les plus petites organisations.

Les entreprises sont évaluées sur les 10 indicateurs par un consultant indépendant lorsqu’elles désirent obtenir l’accréditation. Pour chacun des indicateurs, l’organisation doit fournir des preuves démontrant qu’elle rencontre les exigences, qui sont ni plus ni moins que des bonnes pratiques, tel qu’en témoigne le tableau suivant. Cette façon de faire, bien adaptée à une norme sur la gestion des personnes, offre l’avantage d’éviter le décalage entre le discours et la pratique, ce qui en soi donne encore plus de valeur à la norme.

Synthèse du référentiel de la norme Investors in People

Planifier

01 – Stratégie de l’entreprise 02 – Stratégie de développement des compétences 03 – Stratégie de gestion du personnel 04 – Leadership et stratégie de gestion

Pour être certifiée IiP, les dirigeants doivent s’assurer (et le personnel doit confirmer) que :

L’organisation a une vision/mission, une stratégie et un planLe personnel est engagé dans l’élaboration du planLes groupes représentatifs sont consultés pour le développement du plan Les priorités en matière de développement des compétences sont claires et liées au planLes ressources pour le développement des compétences sont disponiblesLes impacts du développement des compétences seront évalués Le personnel est encouragé à contribuer aux idéesLes possibilités pour le développement et le support sont là pour tous Les gestionnaires connaissent les capacités dont ils ont besoin pour diriger, gérér et développer le personnelLe personnel sait ce que les gestionnaires doivent faire

Faire

05- Gestion efficace 06 –  Reconnaissance 07 – Engagement et la responsabilisation 08 – Formation et développement des compétences

Pour être certifiée IiP, les dirigeants doivent s’assurer (et le personnel doit confirmer) que :

Les gestionnaires sont efficaces et peuvent décrire comment ils dirigent, gèrent et développent le personnel Le personnel estime qu’il « fait la différence »Le personnel estime que sa contribution est valorisée L’engagement et la responsabilisation sont encouragéesLe personnel participe aux décisions Les besoins de formation et de développement des compétences du personnel sont comblés

Évaluer/Améliorer

09 –  Performance mesurée 10 – Amélioration continue

Pour être certifiée IiP, les dirigeants doivent s’assurer (et le personnel doit confirmer) que :

L’investissement dans l’apprentissage et le développement du personnel peut être quantifiéLes impacts peuvent être démontrés L’évaluation est utilisée pour l’amélioration des stratégies du personnel et des gestionnaires
Source : Extrait et traduction du référentiel synthèse de la norme.

Pour illustrer le modus operandi, prenons un exemple, soit le premier principe « PLANIFIER » et l’indicateur numéro 2 « stratégie de développement des compétences». Lors de l’audit, le consultant va vérifier si l’organisation s’est dotée d’une stratégie de développement des compétences en fonction des objectifs de l’organisation. Pour cela, il va – au moyen de témoignages et d’enquêtes auprès des dirigeants, des cadres et des employés et en comparant les résultats – s’assurer que :

  1. Les dirigeants sont en mesure d’expliquer (a) les besoins de formation et de développement des compétences du personnel et les plans et les ressources qu’ils prévoient mettre place pour combler ces besoins, (b) comment tout ça est lié à l’atteinte des objectifs de l’organisation et (c) comment l’impact des activités de formation ou de développement de compétences seront évaluées.
  2. Les cadres sont en mesure d’expliquer (a) les besoins de formation et de développement des compétences de leur équipe, (b) les activités planifiées pour combler ces besoins, (c) comment tout cela est lié aux objectifs de l’unité qu’ils dirigent et (d) comment l’impact des activités de formation ou de développement de compétences seront évaluées.
  3. Les employés peuvent décrire comment ils ont été impliqués dans (a) l’identification de leurs besoins de formation et de développement de compétences et (b) la planification des activités pour combler ces besoins.
  4. Les employés peuvent expliquer comment leurs activités de formation et de développement de compétences leur permettent d’atteindre (a) leurs objectifs personnels, (b) ceux de leur équipe de travail et (c) ceux de l’organisation.

Et ainsi de suite pour les neuf autres indicateurs.

Les impacts de la norme

Les études sur les impacts d‘Investors in People foisonnent depuis son implantation. La plupart ont établi que la norme avait un impact positif sur la performance des entreprises. Les plus récentes sont les plus exhaustives. Ainsi, des chercheurs du Centre for Business Performance de l’École de management de l’Université de Cranfield (Royaume-Uni) ont montré comment la norme IiP influence la performance de l’organisation (Bourne, M et autres, 2008). Selon les auteurs, l’implantation de la norme IiP enclenche une chaîne d’impacts qui a des répercussions jusqu’à la performance financière des entreprises. Les résultats de l’étude ont en outre démontré que la norme IiP a des impacts sur l’innovation et l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les entreprises qui adoptent la norme développent une gestion stratégique des ressources humaines. Ce changement provoque un processus en chaîne. Premièrement, le climat organisationnel s’améliore amenant confiance, coopération et engagement au sein du personnel. Parallèlement la flexibilité du capital humain augmente – le personnel développant les compétences et les comportements dont l’organisation a besoin pour s’adapter à son environnement changeant. Ces deux éléments ont à leur tour un impact sur la performance non financière de l’entreprise (mesurée par la qualité des produits et services, la satisfaction des clients, la capacité d’attraction et de rétention du personnel, etc.). Les entreprises ayant une bonne performance non-financière sont aussi celles qui affichent une meilleure performance financière (entre autres mesurée par la marge de profit de l’entreprise et le profit par employé).

Concernant l’impact de IiP sur la performance financière de l’organisation, un économiste de l’Institute for Employment Studies a démontré – en ayant recours à un corpus de 2 400 entreprises – que les organisations accréditées IiP générent un profit brute par employé supérieur à celles qui ne le sont pas. (Cowling, M., 2008).

En conclusion

Cette norme, conçue pour optimiser la performance de l’organisation via le développement du capital humain, donne un cadre holistique et intégrateur à la formation et au développement des compétences. Ce faisant, Investors in People, nous rappelle que ces actions, pour avoir un réel impact, doivent être poursuivies en lien avec les objectifs de l’organisation et des personnes.

Dans cette optique, il est intéressant de constater qu’un organisme dédié à la formation continue comme la Fédération suisse pour la Formation continue (FSEA) considère Investors in People (IiP) comme un excellent moyen pour promouvoir la formation continue dans les entreprises et que, depuis 2002, il fait la promotion de cette norme auprès des entreprises (voir ce site).

Références

Investors in People : site international

Investors in People : site britannique

Bourne, M. Franco-Santos, M. (2010). Investors in People, managerial capabilities and performance, Centre for Business Performance, Cranfield School of Management, Cranfield University. Disponible sur le site britannique, onglet « media/research », rubrique « research », sous-rubrique « research library ».

Bourne, M. et autres (2008). The Impact of Investors in People on People Management Practices and Firm Performance, Centre for Business Performance, Cranfield School of Management, Cranfield University. Disponible sur le site britannique, onglet « media/research », rubrique « research », sous-rubrique « research library ».

Boutou, O. (2004). Le référentiel Investors in People. AFNOR, Bibliothèque virtuelle documents et normes.

Cowling, M. (2008). Does IiP add value to businesses? IES Report, Institute for Employment Studies. Disponible sur le site britannique, onglet « media/research », rubrique « research », sous-rubrique « research library ».

Investors in People (2009). Proven progress, positive future, company report, 2008-09, Londres. Disponible sur le site britannique, onglet « media/research », rubrique « publications », sous-rubrique « annual reports ».

Sol, V. (2005). Guide d’autoévaluation Investors in People. AFNOR, Bibliothèque virtuelle documents et normes.

Vocational education and training task force (1989). Towards a skills revolution, Confederation of British Industry, Londres.

Extrait

Investors in People (IiP) est une norme internationale en gestion des ressources humaines. L’objectif de IiP est d’améliorer la performance et la compétitivité des entreprises par le développement du capital humain. Cette norme est intéressante à plus d’un titre. D’abord – avant‐gardiste au moment où elle a été conçue il y a 20 ans – elle répond aujourd’hui au défi le plus actuel des entreprises. Ensuite, le processus d’accréditation qu’elle propose, souple et léger, « non paperassier » sans manuels, ni procédures, convient bien aux PME et plaît aussi aux grandes entreprises. Enfin, elle a fait largement ses preuves.


L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

Sa mission est d’alimenter la réflexion, la prise de décision et l’action des acteurs du marché du travail et ainsi de contribuer au développement des compétences de la main-d’oeuvre au Québec.

Observatoire compétences-emplois (OCE)
1205, rue Saint-Denis
Pavillon Paul Gérin-Lajoie, local N-5920
Montréal (Québec), Canada
H2X 3R9
Voir sur la carte

Téléphone : 514 987-3000 poste 1085
Courriel : oce@uqam.ca