Mars 2012 | Vol. 3 | N°1 Recherche Imprimer cet article Imprimer cet article

La nouvelle enquête britannique sur les employeurs, des résultats percutants

| mars 2012

La Commission britannique pour l’emploi et les compétences (UKCES)1)Cette Commission, constituée de représentants des employeurs, des syndicats, du secteur associatif et des agences gouvernementales s’apparente à la Commission des partenaires du marché du travail québécois et son mandat est assez semblable. Consulter le site de l’UKCES a réalisé en 2011 une enquête d’envergure sur l’investissement en formation des entreprises et sur les problématiques de compétences qu’elles rencontrent. Cette enquête, menée auprès de plus de 90 000 employeurs, est la plus importante réalisée à ce jour sur les entreprises et sur ces questions dans le monde.

Les premiers résultats, publiés en décembre 2011, montrent que la formation en milieu de travail en Grande Bretagne n’est plus une activité marginale ni un investissement secondaire. Désormais, les entreprises de ce pays2)Angleterre, Écosse, Irlande du nord et pays de Galles. investissent en formation quelques 77 milliards de dollars canadiens par année, ce qui représente une moyenne de 5,325$can par employé et de 2,800$can per capita de la population active.

En ce qui a trait aux problématiques de compétences, les résultats montrent que les pénuries de compétences (skill-shortages vacancies) caractérisent davantage les petites entreprises (1 à 24 employés) et les métiers spécialisés (skilled trades). Quant aux lacunes de compétences (skill gaps), si elles caractérisent davantage les occupations moins qualifiées et le secteur du commerce, elles touchent néanmoins toutes les professions dans des proportions à peu près équivalentes.

Présentation de l’enquête

UK Employer Skills Survey 2011 repose sur deux sondages téléphoniques. Le premier, réalisé auprès de 87 500 employeurs, porte sur la demande et les problématiques de compétences. Le second, réalisé auprès de 11 000 employeurs, porte sur l’investissement en formation.

Cette enquête explore en profondeur ces thèmes. À cet effet, soulignons qu’elle fut précédée d’une autre enquête, celle-là qualitative, auprès d’une quarantaine d’employeurs visant à stabiliser les notions utilisées dans les questionnaires; une excellente pratique considérant la polysémie des termes relatifs à la formation et à l’apprentissage. Pour consulter cette étude, téléchargez ce rapport intitulé : Defining and measuring training activity.

Enfin, le plan et l’ampleur de l’échantillon permettent d’obtenir une base de données comparatives sans précédent pour le Royaume-Uni et dont la portée dépasse nettement ce pays, sur certains indicateurs, comme nous pourrons le constater. Voici les principaux résultats de l’enquête.

L’investissement en formation

Trois entreprises britanniques sur cinq (59%) ont organisé ou parrainé des activités de formation pour leur personnel en 2011 pour un total de 15 millions d’employés, lesquels représentent 54% de la population active.

Comme on pouvait s’y attendre, la proportion d’entreprises formatrices varie selon la taille : 47% des micro-entreprises, 77% des petites (5 à 24 employés) et de plus de 93% des entreprises de 24 employés et plus ont organisé ou parrainé de la formation pour leur personnel.

Les résultats montrent aussi une influence claire des secteurs d’activités, de même qu’une influence du facteur « skill gap », les entreprises ayant cette problématique de compétences ayant tendance à organiser ou parrainer davantage de formation que celles qui n’en n’ont pas.

Fait surprenant, il n’y a pas de différences marquées selon la catégorie professionnelle des employés ayant participé à de la formation. À cet effet, on distingue trois groupes : les « managers, administrative and clerical staff, machine operatives, elemetary staff » dont le pourcentage de participants se situe autour de 45% ; les « associate professionals, skilled trade occupations, sales and customer services staff » autour de 55% et enfin, les « professionals (61%), caring, leisure and other services staff (70%) ».

On se rappelle la norme britannique « Investors in people » certifiant l’engagement des entreprises dans le développement du capital humain (voir article du bulletin de l’Observatoire compétences-emplois du mois de juin 2011). Les résultats illustrent l’efficacité de cette norme puisque les entreprises accréditées sous ce label sont deux fois plus nombreuses que les autres à prévoir et gérer la formation : 70% ayant un plan et 53% un budget annuel de formation et 75% évaluant les impacts des activités de formation contre 38%, 29% et 47% sur ces items respectivement pour les autres.

On a vu précédemment que les entreprises britanniques ont investi quelques 77 milliards de dollars canadiens en formation en 2011. Ce montant se répartit pour moitié-moitié entre « on- et off-the-job training » et parmi le « off-the-job training », plus de 80% va à de la formation « course-related », ce qui montre l’importance de la formation sous sa forme la plus classique. La répartition entre les frais directs de formation et les coûts salariaux ainsi occasionnées (trainee labour costs) est aussi de 50-50.

Avant de poursuivre, précisons que la notion on-the-job training signifie : « activities that would be recognised as training by staff (not the sort of learning by experience that could take place all the time), where this activity takes place at the desk or place where the person receiving the training usually works ». Alors que la notion off-the-job training signifie « all training given away from the individual’s immediate work position. It can be given at your premises or elsewhere ». Ces définitions sont issues du questionnaire du sondage portant sur l’investissement en formation.

Le plus surprenant est la répartition des dépenses de formation selon la taille des entreprises (voir tableau ci-bas). Si le total des sommes investies par les grandes entreprises est supérieur à l’ensemble des sommes engagées par les PME, il est intéressant de souligner que, per capita des individus formés, ce sont dans les plus petites entreprises que l’investissement par participants est le plus élevé. On dit souvent que la formation est plus coûteuse pour les petites entreprises qui peuvent difficilement bénéficier d’économies d’échelle, nous en avons là une illustration chiffrée éloquente.

Budget de formation (total et par employés) selon la taille des établissements

Budget total en milliards de $can  |  Dépenses par employés formés en unités de $ X 2

Budget total en milliards de $can |  Dépenses par employés formés en unités de $ X 2

Notons enfin que près de la moitié des entreprises qui ont organisé ou parrainé de la formation (43%) l’on fait dans le cadre de formations visant une qualification reconnue nationalement, ce qui montre une fois de plus l’importance de la formation formelle.

Les problématiques de compétences

En plus du thème de l’investissement des entreprises en formation, cette enquête explore les problématiques de compétences (skill deficiencies) auquel elles sont confrontées. Pour l’essentiel, il y en a deux : la pénurie de compétences (skill-shortages vacancies ou SSVs) et les lacunes de compétences (skill gaps). Pour bien circonscrire la problématique de la pénurie de compétences, les chercheurs ont analysé les postes vacants (vacancies).

Les postes vacants

Dans toute la Grande-Bretagne, 12% des entreprises ont rapporté avoir des postes vacants au moment de l’enquête, pour un total de 636 000 postes. Si la majorité d’entre elles les comblent relativement aisément, le quart (4%) y parvient difficilement, pour un total de 144 000 postes.

Pour quelles raisons les postes vacants sont-ils difficiles à combler? Pour la majorité (72%) des postes, il n’y a pas suffisamment de candidats sur le marché de l’emploi qui ont les compétences, l’expérience ou les qualifications requises. Le manque d’intérêt pour le poste (22%) et le manque de candidats qui postulent (15%) sont les deux autres raisons prédominantes. C’est cette question posée aux 4% d’entreprises qui ont de tels postes qui va permettre aux chercheurs de repérer, parmi les postes vacants difficiles à combler (hard-to-fill vacancies), ceux pour lesquels les entreprises éprouvent une problématique de pénurie de compétences, soit les skill-shortages vacancies ou SSVs que nous voyons dans la prochaine section.

Poursuivons sur les postes vacants difficiles à combler. Dans quelles entreprises et dans quelles professions les retrouve-t-on ?

Le tableau suivant illustre la répartition des postes vacants par taille d’établissements. Il se lit ainsi : les micros établissements (1 à 4 employés) représentent 11% de la population en emploi (autour de 25 millions) ; regroupent 24% des 636 000 postes vacants (vacancies) et 37% des 144 000 postes vacants difficiles à combler (hard-to-fill vacancies). À l’autre bout du continuum, les établissements de 500 employés et plus représentent 16% de la population en emploi, regroupent collectivement 7% des postes vacants et 3% des postes vacants difficiles à combler. Ces résultats montrent que ce sont les établissements de 24 employés et moins qui sont le plus aux prises avec des postes vacants difficiles à combler.

Postes vacants et postes vacants difficiles à combler par taille d’établissements

1 – 4 5 – 24 25 – 99 100 – 199 200 – 499 500+ Total
Total des entreprises 18 955 47 770 15 951 2 707 1 625 564 87 572
Part de l’emploi total 11% 23% 25% 11% 14% 16% 25 750 000
Part des postes vacants 24% 28% 22% 9% 10% 7% 636 000
Part des postes vacantsdifficiles à combler 37% 29% 20% 7% 4% 3% 144 000

Dans quelles professions retrouve-t-on les postes difficiles à combler ?

Tel que l’on peut le constater dans le tableau suivant, les professions qui connaissent le plus haut taux de postes vacants sont aussi celles qui connaissent le plus haut taux de postes difficiles à combler. Toutefois, on notera que l’écart entre ces deux indicateurs est plus faible pour les travailleurs spécialisés. Ce qui signifie que, sur le marché de l’emploi, ce sont eux qui sont le plus difficiles à recruter.

Postes vacants et postes vacants difficiles à combler par professions

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Skill-shortage vacancies versus skill gap

Deux problématiques de compétences sont mis en lumière et comparées dans l’enquête : la pénurie de compétences (skill-shortages vacancies ou SSVs) versus les lacunes de compétences (skill gaps). Comme nous venons de le voir, les skill-shortages vacancies ou SSVs sont définies comme étant les hard-to-fill vacancies pour lesquelles il n’y a pas suffisamment de candidats sur le marché de l’emploi qui ont les compétences, l’expérience ou les qualifications requises pour les combler.

Le prochain tableau montre que la proportion d’entreprises éprouvant l’une ou l’autre de ces problématiques augmentent avec la taille des établissements. Ce que ces chiffres illustrent avec éloquence, c’est à quel point il peut être difficile pour les services publics (et autres acteurs de soutien des entreprises en matière de développement compétences) de repérer les petites entreprises qui sont aux prises avec l’une ou l’autre de ces problématiques. En effet, 2% d’établissements sur 18 955 c’est plus difficile à localiser que 13% d’établissements sur 564. Pas étonnant que les petites entreprises disent ne jamais être dans le radar des ressources de l’écosystème de compétences.

Les phénomènes de pénuries de compétences (skill-shortages vacancies) et de lacunes de compétences (skill gap) par taille d’établissements

1 – 4 5 – 24 25 – 99 100 – 199 200 – 499 500+ Total
Nb établissements 18 955 47 770 15 951 2 707 1 625 564 87 572
% étab avec SSVs 2% 4% 6% 11% 11% 13% 3%
% étab (skill gaps) 6% 23% 37% 44% 46% 49% 13%

Le prochain tableau montre le volume et la densité des problématiques de pénurie et de lacune de compétences par profession.

Les phénomènes de pénuries de compétences (SSVs) et de lacunes de compétences (skill gaps) par professions

Skill-shortage vacancies (SSVs) SSVs as a % of vacancies Skill gaps Skill gap as a % of employment
All occupations 103 450 16% 1 489 550 5%
Managers 4 350 19% 165 800 3%
Professionals 18 100 21% 130 100 4%
Associate professionals 20 050 19% 89 650 5%
Administrative/clerical staff 7 250 11% 170 250 5%
Skilled trades occupations 17  450 33% 101 150 5%
Caring, leisure and other services 11 750 16% 124 350 5%
Sales and customer services 7 850 9% 288 850 8%
Machines operatives 5 400 14% 114 650 6%
Elementary staff 9 400 11% 304 700 8%

Les trois professions les plus touchées par les pénuries de compétences (SSVs) sont : les « associate professionals », les « professionals » et les « skilled trades ». Toutefois, la pénurie de compétences est nettement plus forte chez les travailleurs spécialisés (33%). C’est là une démonstration à l’effet que la formation de ce type de travailleurs est un enjeu majeur pour la ré-industrialisation de l’économie britannique.

En ce qui a trait aux lacunes de compétences (skill gaps), elles touchent plus fortement ces professions : « elementary staff », « sales and customer services », « administrative/clerical staff » et « managers ». Par contre, en terme de densité, chacune des professions connaît une proportion équivalente de problématiques de lacunes de compétences. En résumé, on peut dire que la pénurie de compétences caractérisent les travailleurs spécialisés, alors que toutes les professions connaissent des lacunes de compétences.

Une question portait sur la perception que les entreprises ont des candidats qu’elles embauchent fraîchement sortis des bancs de l’école. Si déjà 59% des entreprises jugent que les jeunes de 16 ans sont bien préparés et prêts à travailler, ce pourcentage monte à 64% pour les 17 et 18 ans, à 72% pour les diplômés des collèges et à 82% pour les diplômés des institutions universitaires. Fait révélateur, les entreprises qui estiment que les finissants sont moins bien préparés évoquent le manque de maturité, de motivation et d’expérience du monde du travail, le manque de compétences techniques venant en troisième place ; une bonne nouvelle pour les institutions d’enseignement britanniques.

Conclusion

Ces premiers résultats soulèvent pour les auteurs de l’enquête deux grandes questions. Premièrement  comment les entreprises en difficulté de recrutement ou en besoin de relever le niveau de compétences de leur personnel tentent-elles de résoudre leurs problèmes? Deuxièmement, que faut-il comprendre derrière le discours de beaucoup d’entreprises qui, n’investissant pas en formation, justifient leur décision sur la base que leur personnel est suffisamment compétent ? N’y aurait-il pas là un manque d’ambition ou de vision stratégique?

Notes   [ + ]

1. Cette Commission, constituée de représentants des employeurs, des syndicats, du secteur associatif et des agences gouvernementales s’apparente à la Commission des partenaires du marché du travail québécois et son mandat est assez semblable. Consulter le site de l’UKCES
2. Angleterre, Écosse, Irlande du nord et pays de Galles.

En savoir plus

Une analyse plus détaillée de l’enquête est prévue en mai 2012 et nous vous en ferons part. En attendant, ceux et celles qui sont intéressé(e)s par ces premiers résultats peuvent télécharger le rapport intitulé UK Employer Skill Survey 2011 : First Findings ou par ses aspects méthodologiques, le questionnaire sur les compétences et le questionnaire sur l’investissement en formation.

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