Février 2015 | Vol. 5 | N°4 Zoom Imprimer cet article Imprimer cet article

La loi sur les compétences, des difficultés certes, mais aussi des avantages

| février 2015

Au Québec, la Loi sur le développement et la reconnaissance des compétences est souvent critiquée. On lui reproche d’avoir peu d’effets sur les investissements des entreprises en formation et sur la participation de la main-d’œuvre à la formation, d’être trop procédurière ou trop laxiste, d’être une taxe déguisée, etc. Des difficultés, il y en a plusieurs, il ne s’agit pas de le nier. Cette loi, cependant, comporte un certain nombre d’avantages.

La Loi québécoise sur les compétences institue un système de prélèvement sur les salaires et crée un fonds de formation financé par les employeurs. Nous avons pris connaissance de la littérature internationale portant sur ces sujets pour dégager des paramètres de nature à équilibrer le débat sur le bien-fondé et l’efficacité de la Loi. En fait, ces paramètres constituent une bonne liste d’indicateurs à l’aune desquels nous pourrions évaluer la Loi.

Avantages

  • La Loi sur le développement et la reconnaissance des compétences contribue à lapromotion et au renforcement de la concertation entre les partenaires du marché du travail en leur donnant des responsabilités et des moyens d’action pour intervenircollectivement sur la formation et le développement des compétences de la main-d’œuvre active.
  • Parmi les moyens, il y a le Fonds de développement et de reconnaissance des compétences qui, cogéré par les partenaires, ajoute aux ressources de l’État pour corriger les déséquilibres de l’offre et la demande de compétences sur le marché du travail, notamment, le sous-investissement en formation pour certaines catégories de travailleurs, telles que les moins qualifiés, les femmes, les plus âgés et peut-être bientôt les jeunes en voie d’intégration sur le marché du travail.
  • La Loi sur les compétences donne de la visibilité à l’investissement des entreprises en formation, tant à l’intérieure de celle-ci qu’à l’extérieur. Depuis qu’elle existe, nous savons combien les entreprises québécoises investissent annuellement en formation bien qu’il s’agisse d’un minimum, beaucoup dépassant le montant de la contribution obligatoire.
  • Elle assure aussi une stabilité à l’investissement des entreprises en formation, lequel devient moins sensible aux aléas de la conjoncture économique.
  • Elle incite les employeurs et les employés à s’engager dans des activités de formation.
  • On dit souvent que les PME ont moins accès aux subventions des fonds financés par les employeurs que les grandes entreprises. Toutefois, celles qui y ont accès peuvent bénéficier de ressources supérieures au montant de leur contribution.  Dès lors, elles peuvent offrir plus de formations ou des formations de meilleure qualité à leur personnel que ce qu’elles auraient pu se permettre avec leurs seuls moyens.
  • Le Fonds de développement et de reconnaissance des compétences permet de financer des activités autres que la formation proprement dite (études, projets pilotes, normes professionnelles). Ces activités génèrent le développement de connaissances sur des problématiques de formation et d’emploi qui peuvent se traduire par l’amélioration des mesures et programmes, à destination d’industries particulières ou de catégories de main-d’œuvre.

Difficultés

Les systèmes de prélèvement et les fonds de formation financés par les entreprises comportent aussi des difficultés, elles aussi largement documentées dans la littérature internationale.

  • L’obligation d’investir, surtout lorsque le prélèvement est obligatoire, est souvent perçue par les employeurs comme une taxe qui s’ajoute aux coûts de main-d’œuvre.
  • Les grandes entreprises ont tendance à bénéficier de manière disproportionnée des programmes de financement des fonds de formation financés par les entreprises.
  • Les PME ont plus de mal à accéder aux programmes offerts par les fonds, perdant ainsi leurs contributions. Les difficultés sont bien connues : manque de temps pour la formation, difficulté à remplacer le personnel qui va en formation, l’absence de gestionnaires des ressources humaines et de politiques internes de formation, difficultés à identifier les besoins de formation, faible connaissance des programmes des fonds, difficultés à rédiger les demandes de subvention et à se conformer aux procédures des programmes, etc.
  • La lourdeur administrative est également perçue comme l’une des principales faiblesses des systèmes de prélèvement et des fonds de formation financés par les entreprises.
  • Dans certains pays, les fonds accumulent des excédents de trésorerie importants, que l’on peut attribuer dans une certaine mesure à la lourdeur administrative. Ceci étant, les réserves ne sont pas une mauvaise chose en soi puisqu’elles permettent d’investir davantage en période de crise.
  • Les fonds de formation des entreprises sont souvent critiqués pour « leur effet d’aubaine » (deadweight) en ce sens que les programmes subventionnent de la formation qui aurait été dispensée de toute façon par les entreprises. L’effet d’aubaine peut être limité cependant par un ciblage des groupes traditionnellement sous-représentés dans la formation.
  • Les fonds de formation financés par les entreprises sont souvent critiqués pour financer de la formation à l’initiative des employeurs au détriment des initiatives individuelles de formation.

En savoir plus

Voici trois documents qui font le tour de la question.

OCDE (2012). Subsidies and levies as policy instruments to encourage employer-provided training. OCDE, Education working papers series, n. 17.

Johanson, R. (2009). A review of national training funds. Washington, World Bank, Social Protection Discussion.

European Centre for the Development of Vocational Training (2008). Sectoral training funds in Europe. CEDEFOP, Panorama series, n. 156.

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