Décembre 2015 | Vol. 6 | N°3

Apprentissage en Angleterre : employeurs au cœur de la réforme

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Depuis 2012, l’Angleterre effectue une transformation majeure de son système d’apprentissage. Motivé par un contexte de crise économique et de pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs, le gouvernement a remis en question le système pour l’améliorer et de le rendre plus attractif. Changement notable, les employeurs ont été placés au cœur de la réforme. L’objectif est de passer à la nouvelle formule d’ici 2017-2018.

Pour mener à bien ce projet ambitieux, le gouvernement a adopté une approche de gouvernance collective nommée « open policy making » aussi présentée dans ce numéro. Une approche qui permet d’impliquer toutes les parties prenantes dans chacune des étapes du développement et de l’implantation des politiques publiques.

Une réforme nécessaire

La dernière réforme de l’apprentissage en Angleterre date des années 1990. Nommée Modern Apprenticeship, elle plaçait les fournisseurs de formation au cœur du système pour, entre autres, améliorer la qualité des apprentissages. Toutefois, cette formule a eu des limites, dont un bas taux d’achèvement des formations, de faibles offres et demandes de stages dans plusieurs secteurs stratégiques et peu de partenariats avec les employeurs.

C’est dans ce contexte, et en souhaitant rehausser les compétences de la main-d’œuvre, que le gouvernement a commandé une étude à Doug Richard en 2012.S’appuyant sur une large consultation menée auprès d’entreprises, de fournisseurs de formation et d’autres intervenants, Richard a constaté que le système devait être réformé en profondeur. Il devenait essentiel de définir ce qu’était – et donc n’était pas – un apprentissage, de mettre les employeurs sur le « siège du conducteur » et d’améliorer la qualité du cursus. Et pour Richard, seul un financement contrôlé par les employeurs pouvait assurer que la formation réponde à leurs besoins et que le gouvernement maximise ses investissements en la matière.

Bref, ce qui était proposé était une transformation complète du système, ce à quoi a adhéré le gouvernement dès mars 2013. Il a alors lancé son plan d’implantation avec quatre orientations spécifiques : 1) rendre les employeurs responsables de l’établissement des standards d’apprentissage ; 2) améliorer la qualité de l’apprentissage ; 3) simplifier le système et 4) donner aux employeurs le pouvoir d’achat pour la formation se faisant à l’extérieur de l’entreprise.

Il faut préciser ici que tout ce travail s’effectue dans une approche que le gouvernement britannique vient de mettre en place : l’open policy making. Cette approche implique le public, les experts et des intervenants clés tout au long du développement d’une politique publique afin de la rendre aussi adéquate et pertinente que possible. Dans ce cas-ci, les employeurs ont été les principales parties consultées, mais pas exclusivement.

L’État définit un nouveau cadre

La récente réforme du système d’apprentissage de l’Angleterre a donc mis les employeurs à l’avant-scène. Mais, avant d’impliquer davantage les employeurs, le gouvernement a pris soin de définir un nouveau cadre. En voici les grandes lignes.

La redéfinition de l’apprentissage a été un premier pas pour orienter l’ensemble des démarches. Ainsi, « l’apprentissage est un emploi qui requiert une formation substantielle et soutenue, menant à l’obtention d’un standard d’apprentissage et au développement de compétences transférables. » Il a pour but de former les personnes âgées de 16 ans et plus pour qu’ils atteignent un standard d’apprentissage tel que défini par les employeurs afin de leur permettre d’occuper un métier qualifié. Une telle vision implique que les adultes de tous âges peuvent être des apprentis, dans la perspective où les adultes sont appelés à changer plusieurs fois de métier dans leur vie. Cependant, il faut que l’apprentissage soit fait dans le cadre d’un nouvel emploi ou d’un nouveau poste requérant une formation soutenue.

Les apprentissages doivent durer un minimum de 12 mois, dont 20% du temps est passé en formation externe. Elle doit être suivie auprès de fournisseurs publics et privés reconnus et enregistrés auprès du gouvernement. Bien que les compétences et connaissances soient définies par les employeurs, le gouvernement a fixé comme minimum la maîtrise du niveau 2 en anglais et en mathématiques (premier cycle du secondaire). Certains métiers, tel l’ingénierie, peuvent requérir des exigences plus élevées.

L’évaluation se fait en fin d’apprentissage, sur la base des résultats. De la sorte, ce n’est pas le processus lui-même qui est analysé, mais bien la capacité de l’apprenti à répondre de façon professionnelle à des mises en situation définies par les employeurs. L’évaluation se fait de façon indépendante en dehors du milieu de travail. Une fois évalué, l’apprenti obtient la mention « passe », « mérite » ou « distinction ». Cette pratique n’est pas généralisée puisque, suite à la demande de certains employeurs, ce ne sont pas tous les apprentissages qui seront soumis à ce classement.

Le gouvernement a mené des consultations afin de sélectionner la meilleure approche pour financer l’apprentissage. La formule retenue, assez simple, est sous la directive des employeurs. Le gouvernement co-investit avec les employeurs pour la formation hors entreprise de l’apprenti. C’est l’employeur, toutefois, qui a le choix du fournisseur de formation. La subvention est bonifiée pour les petites et moyennes entreprises, ainsi que pour les entreprises prenant des apprentis âgés de 16 à 18 ans. Le gouvernement ne finance pas les dépenses internes tels le salaire, les coûts internes de formation ou le recrutement. Finalement, une grande partie du financement est remise à la suite de l’évaluation afin de motiver les employeurs à former complètement leurs apprentis.

Le graphique suivant représente le modèle de subvention de l’apprentissage.

Et donne le leadership aux employeurs

Un aspect fondamental de la réforme de l’apprentissage en Angleterre est l’implication des employeurs et des corps professionnels dans le développement des standards d’apprentissage.  Les employeurs d’un même secteur d’activités se réunissent au sein d’un trailblazer pour définir ces standards. Il y a un seul programme d’apprentissage par standard, mais un trailblazer peut en développer plusieurs. Par exemple, le trailblazer de la construction en a quelques-uns à son actif, dont couvreur, maître maçon et empileur.

Depuis 2013, le gouvernement a lancé plusieurs phases de trailblazers. Pour chacune d’elles, il a demandé aux employeurs et aux corps professionnels de soumettre leurs propositions du ou des standards d’apprentissage qu’ils souhaitent développer. Si aucun standard n’a encore été conçu pour le métier ciblé, le regroupement d’employeurs peut se déclarer intéressé (expression of interest) et soumettre sa candidature. Comme au Québec, le standard doit être soutenu par plusieurs employeurs, incluant des petites et moyennes entreprises.

Un standard d’apprentissage comprend un référentiel de savoirs, savoir-faire et savoir être et un référentiel d’évaluation. Bien que les employeurs aient toute latitude sur le contenu de ces référentiels,  le gouvernement fixe des critères qui balisent leur élaboration. À titre d’exemple, les énoncés de savoirs, savoir-faire et savoir-être doivent être courts, transférables et le référentiel doit comprendre une description du niveau des connaissances et des compétences à maîtriser.

Une fois développé, le référentiel de savoirs, savoir-faire et savoir-être est soumis au gouvernement qui l’évalue en fonction des critères spécifiés plus haut. Lorsqu’il est approuvé, le travail du trailblazer se poursuit avec l’élaboration d’un référentiel d’évaluation qui définit ce qui doit être évalué, comment ce sera évalué et par qui. Tout ce travail se fait en collaboration entre les entreprises et les corps professionnels du trailblazer. Puis, lorsque le modèle d’évaluation est lui aussi approuvé, le standard entre dans une phase d’implantation qui permet de vérifier in situ que les requis d’apprentissage répondent bien aux besoins du métier. La réforme étant en vigueur depuis peu, peu de standards d’apprentissage ont atteint cette phase.

Toute cette démarche fait l’objet d’un guide qui accompagne les employeurs du trailblazer pas à pas dans le développement d’un standard d’apprentissage.

Le tableau suivant résume le processus du trailblazer.

État de la situation en 2015

La réforme du système d’apprentissage a suscité un intérêt marqué chez plusieurs employeurs. Des secteurs industriels ont rapidement répondu à l’invitation du gouvernement de développer des standards d’apprentissage pour leur milieu. De la sorte, dès 2013, huit trailblazers étaient lancés dans des secteurs, tels l’aérospatiale, l’électrotechnique, l’automobile et les services financiers. En juillet 2015, le gouvernement lançait sa 5e phase avec 26 nouveaux trailblazers. En deux ans, l’Angleterre a vu naître 140 traiblazers qui ont développé 350 standards d’apprentissage.

Ces standards sont accessibles en ligne. Ils comprennent des métiers diversifiés couvrant l’équivalent de la formation professionnelle, technique et universitaire au Québec. En effet, dans sa réforme, l’Angleterre souhaite développer l’apprentissage pour des formations de niveau universitaire comme l’ingénierie.

Jusqu’à présent, les efforts se sont concentrés sur le développement des standards d’apprentissage. Le gouvernement compte implanter graduellement cette nouvelle formule au cours des deux prochaines années. L’objectif est d’avoir, pour 2017-2018, tous les apprentis anglais qui suivent une formation basée sur la réforme.

Quelques enjeux soulevés

Il est encore trop tôt pour analyser l’impact qu’aura cette ambitieuse réforme sur l’apprentissage en Angleterre. Néanmoins, Chankseliani et James Relly (2015) ont relevé trois enjeux. Le principal reproche fait est que le gouvernement surestime le désir des employeurs de conduire la réforme de l’apprentissage.

Les auteures sont d’accord avec le fait que les employeurs n’étaient pas suffisamment impliqués dans l’apprentissage jusqu’à récemment et que les fournisseurs de formation avaient trop de pouvoir. Toutefois, la réforme crée un nouveau déséquilibre et ne laisse de nouveau la place qu’à un seul acteur, ici l’employeur. Or, selon ces auteures, un système optimal implique un équilibre entre les différents acteurs, que ce soit les employeurs, les apprentis, le gouvernement et le système d’éducation.

Ensuite, le modèle suppose que c’est le marché qui décide du coût d’apprentissage et qui va permettre une amélioration de la qualité des services. C’est donner beaucoup de crédit à la « main invisible » du marché. Surtout, un sondage mené auprès des employeurs indique que la majorité n’est pas prête à participer, ce qui est d’autant plus vrai pour les PME. Seulement 10% des entreprises ont des apprentis et la majorité des employeurs ne souhaite pas payer davantage pour avoir un contrôle sur l’apprentissage. Même, la moitié ne souhaite pas que le financement soit sous leur contrôle.

Il reste que l’Angleterre est un exemple inspirant qui illustre qu’il est possible, en quelques années seulement, de transformer complètement un système d’apprentissage. Il montre également qu’un ingrédient essentiel reste la volonté politique : le gouvernement soutient sans faille cette réforme depuis 2012.

Actualités sur le sujet

La réforme de l’apprentissage du Royaume-Uni suscite l’intérêt des français. Lire cet article : Apprentissage, la réussite britannique.

En savoir plus

Ceux et celles qui sont familiers avec le Cadre général de développement et de reconnaissance des compétences et les normes professionnelles québécoises trouveront intéressant de consulter le  guide The future of apprenticeships in England: guidance for trailblazers – from standards to starts qui expose en détail les consignes de développement d’un standard d’apprentissage britannique.  Il est toujours stimulant de jeter un coup d’œil sur ce type de document parce qu’il donne du relief à nos propres pratiques.

Dans le même esprit, ils consulteront ces liens :

Ceux et celles qui veulent approfondir le sujet de la réforme proprement dite consulteront ces documents :

Le rapport qui a inspiré le gouvernement britannique : Richard, D. (2012). The Richard review of apprenticeships (pp. 141). Londres: School for startups.

Et ces autres documents gouvernementaux :

HM Government. (2013). The Future of Apprenticeships in England : Implementation Plan (pp. 44). Londres: HM Government.

HM Government. (2013). The Future of Apprenticeships in England: Next Steps from the Richard Review. Londres: Department for education/Department for business innovation & skills.

HM Government. (2015). Apprenticeship reforms – progress so far. Londres: Department for business innovation & skills.

Hogarth, T., Adams, L., Gambin, L., Garnett, E. & Winterbotham, M. (2014). Employer routed founding: employeur responses to funding reform (Vol. 161). Londres: Department for business innovation & sills.

Et enfin, ces analyses produites par des chercheurs du domaine :

Chankseliani, M. & James Relly, S. (2015). From the provider-led to an employer-led system: implications of apprenticeship reform on the private training marketJournal of vocational education & training, Vol. 67, N. 4, 1-14.

Hogarth, T., Gambin, L. & Hasluck, C. (2011). Apprenticeships in England: what nextJournal of vocational education & training, 1-16.

Extrait

Dans ce numéro, nous présentons deux plateformes web qui font se réunir l’offre et la demande de stages pour l’une, et de formation continue, pour l’autre. Nous avons repéré ces innovations pour leur potentiel de contribution au développement de la formation de la main-d’œuvre québécoise.

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

Sa mission est d’alimenter la réflexion, la prise de décision et l’action des acteurs du marché du travail et ainsi de contribuer au développement des compétences de la main-d’oeuvre au Québec.

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