Mars 2014 | Vol. 5 | N°1

Améliorer les résultats d’une organisation par l’apprentissage en milieu de travail

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Une étude récente met en lumière deux connaissances nouvelles au sujet des activités d’apprentissage en milieu de travail. Premièrement, comme une activité de formation en classe, une activité d’apprentissage en milieu de travail lorsqu’elle est structurée génère des résultats financiers positifs pour l’organisation. Deuxièmement, pour que l’effet soit important, il est nécessaire que l’activité réponde bien à un besoin de connaissances ou de compétences nouvelles. Dans cet article, nous présentons les principales conclusions de cet étude et nous suggérons quelques méthodes et instruments permettant d’améliorer les impacts de l’apprentissage en milieu de travail.

Description de l’étude

Yoonhee Park, chercheure à l’Institut de recherche sur l’enseignement et la formation professionnelle de Corée (KRIVET) et Ronald L. Jacobs, Professeur en développement des ressources humaines à l’Université de l’Illinois, publient en 2011 une étude sur les impacts des investissements dans l’apprentissage en milieu de travail.

Contrairement aux précédentes études sur le sujet (p. ex., Delaney et Huselid, 1996), les deux chercheurs analysent non seulement les effets de la formation formelle sur l’organisation mais également les effets d’autres activités d’apprentissage en milieu de travail à la condition qu’elles soient structurées et soutenues par l’organisation et qu’elles permettent d’acquérir des connaissances et des habilités nouvelles reliées au travail (Rowden, 2007). Ils prennent notamment en considération les formations en classe se déroulant dans l’organisation, les formations en classe organisées à l’extérieur, ainsi que diverses activités informelles d’apprentissage sur la place de travail (p. ex., discussions et partage d’informations entre les membres d’une équipe, échanges de poste de travail, activités de mise en réseau, observation de la manière de travailler) 1).

Ils créent un modèle théorique expliquant la relation entre investissement dans l’apprentissage en milieu de travail et performance organisationnelle et le testent en appliquant une série d’équations de régression (modélisation par équation structurelle) à des données tirées d’enquêtes réalisées auprès d’entreprises coréennes (figure 1).

Dans leur modèle, la variable « résultats de l’apprentissage sur la place de travail » intègre les différents impacts de la formation sur la satisfaction, la motivation, les connaissances, les habiletés et la performance au travail des personnes formées. Quant à la performance organisationnelle, elle est mesurée au moyen de données financières telles que la marge brute, le profit net par employé ou le volume de ventes par employé.

Figure 1 : Modélisation des impacts de l’investissement dans l’apprentissage en milieu de travail

Investissement dans l’apprentissage en milieu de travail Résultats de l’apprentissage sur la place de travail Performance organisationnelle

 

➔ : relation d’influence

Relation indirecte entre investissement dans l’apprentissage et performance organisationnelle

Les résultats démontrent une relation de cause à effet entre la variable « investissement dans l’apprentissage en milieu de travail » et la variable « performance organisationnelle » : les résultats financiers d’une organisation augmentent à mesure que cette dernière investit dans l’apprentissage de son personnel sur la place de travail. Cette observation coïncide avec les conclusions de précédentes recherches académiques (citons, p. ex., Vlachos, 2008).

Les résultats mettent également en évidence le rôle médiateur joué par la variable « résultats de l’apprentissage » dans la relation : un investissement se traduira en performance organisationnelle uniquement si les résultats de l’activité d’apprentissage sont bons. Autrement dit, pour observer un effet sur la performance organisationnelle, l’activité d’apprentissage doit avoir répondu à un besoin de connaissances ou de compétences nouvelles.

Park et Jacobs rappelle l’enjeu, pour une organisation, de contrôler et de gérer chacune des variables du modèle, à savoir « l’investissement dans l’apprentissage en milieu de travail », « les résultats de l’apprentissage sur la place de travail » et « la performance organisationnelle ».

Optimiser la relation entre investissements et résultats d’apprentissage par l’approche du retour sur les attentes (ROE)

Une organisation peut agir sur les deux première variables du modèle en  analysant de manière régulière les objectifs d’une activité d’apprentissage en milieu de travail et en évaluant ses impacts.

L’approche du retour sur les attentes (ROE), décrite notamment dans les travaux de Kirkpatrick et Kayser Kirkpatrick (2010) et de Pottiez (2013), permet de réaliser successivement ces deux activités. L’approche consiste à préciser les objectifs d’une activité d’apprentissage (variable 1) en identifiant tous les bénéficiaires de cette mesure (de la personne formée à l’organisation) et en définissant de manière concrète leurs attentes vis-à-vis de cette activité. Puis elle facilite l’évaluation des résultats d’apprentissage (variable 2) en attribuant à chaque attente un résultat facilement observable et mesurable.

Traduire les résultats d’apprentissage en résultats financiers par des approches d’estimation du retour sur investissement (ROI)

Différentes approches d’évaluation du rendement de la formation ont été développées par des chercheurs en économie ou en psychologie du travail afin de traduire en gains financiers les résultats d’apprentissage observés à la fin d’une activité de formation en milieu de travail.

Lorsque le résultat d’apprentissage est défini en termes de résultat RH (p. ex. amélioration de la satisfaction au travail, fidélisation du personnel) ou de résultat opérationnel (p. ex., réduction du nombre d’erreurs, gain de temps), il peut être converti en gains financiers au moyen du processus ROI de Philips (1997).

Lorsque le résultat d’apprentissage est défini en termes de compétences développées ou d’amélioration des activités décrites dans le cahier des charges, il peut être converti en gains financiers par une analyse de l’utilité (Morrow et al., 1997)2).

Analyser les facteurs entravant les effets de l’activité d’apprentissage

Plusieurs instruments aident à comprendre le faible retour d’un investissement en formation. Ces instruments identifient les facteurs pouvant interférer sur la relation de cause à effet entre les variables du modèle de Park et Jacobs.

Le Learning Transfer System Inventory (LTSI) développé par Holton et al. (2000) détecte les variables de l’environnement de travail défavorables au développement et au transfert des apprentissages. Le questionnaire développé par Tracey et al. (1995) analyse la capacité de l’organisation à favoriser un apprentissage permanent de son personnel. Enfin le questionnaire de Ford et al. (1992) s’intéresse aux opportunités de mise en application des connaissances et compétences développées. Il identifie, dans l’environnement de travail, les variables pouvant faire augmenter ou diminuer le nombre de ces opportunités.

Pour conclure, le modèle de Park et Jacobs nous paraît intéressant dans la mesure où il rappelle aux organisations l’importance d’évaluer l’utilité et de contrôler effets des activités d’apprentissage en milieu de travail. Grâce aux méthodes et instruments d’ingénierie et d’évaluation de la formation développés ces dernières années, il est de plus en plus facile de réaliser ces activités.

Notes

  1. Pour des informations complémentaires sur les divers types d’activités d’apprentissage en milieu de travail, voir l’article de S.-A. Hart publié dans le bulletin de juin 2013 (vol. 4, no 2).
  2. Pour des informations complémentaires sur les approches d’estimation du ROI, voir l’article publié dans le bulletin d’octobre 2010 (vol. 1, no 2).

Références

Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance, Academy of Management Journal, vol. 39, no 4, 949–969.

Ford K., Quiñones M., Sego D., Sorra J. S. (1992). Factor affecting the opportunity to perform trained tasks on the job, Personnel Psychology, vol. 45, no 3, 511-527.

Holton, E. F., Bates, R. A., & Ruona, W. E. A. (2000). Development of a generalized learning transfer system inventory. Human Resource Development Quarterly, vol. 11, no4, 333-359.

Kirkpatrick J. D., Kayser Kirkpatrick W. (2010). ROE’s rising star : Why return on expectations is getting much attention, Training + Development, vol. 64, no 8, 34-38.

Morrow C., Jarrett Q. Rupinski M. (1997). An investigation of the effect and economic utility of corporate-wide training, Personnel Psychology, vol. 50, no 1, 91-119.

Philips J. J. (1997). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs, Houston : Gulf.

Pottiez J. (2013). L’évaluation de la formation, Piloter et maximiser l’efficacité des formations, Paris : Dunod. 216 p.

Rowden, R. W. (2007). Workplace learning: Principles and practice, Malabar, FL: Krieger Publishing

Tracey J. B., Tannenbaum S. I., Kavanagh M. J. (1995). Applying trained skills on the job : the importance of the work environment, Journal of Applied Psychology, vol. 80, no 2, 239–252.

Vlachos, I. (2008). The relationship between organizational factors and the transfer of training in the electronics industry in Shenzhen, China. Human Resource Development Quarterly, vol. 7, no 1, 55–73.

Extrait

Une étude récente met en lumière des connaissances nouvelles au sujet des activités d’apprentissage en milieu de travail. On y apprend, entre autres, qu’une activité d’apprentissage en milieu de travail génère des résultats financiers positifs pour l’organisation à la condition d’être structurée.

L’Observatoire compétences-emplois (OCE) est un centre de recherche et de transfert de connaissances sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre basée à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). L’OCE regroupe des chercheurs et des professionnels de différentes disciplines qui ont une expertise fine du domaine.

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