Décembre 2015 | Vol. 6 | N°3 Focus Imprimer cet article Imprimer cet article

Apprentissage et stage : une typologie pour les distinguer

| décembre 2015

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En mai 2012, les ministres du Travail et de l’Emploi du G20 se sont accordés, à Guadalajara au Mexique, sur le fait que les pays devraient: «…promouvoir et, si nécessaire, renforcer des systèmes d’apprentissage de qualité…» (OIT, 2014). La formation en apprentissage est une tendance internationale parce que les États y voient un moyen de réduire le chômage des jeunes, le décrochage scolaire et la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, ou tout cela à la fois, dépendamment de la problématique à laquelle ils sont confrontés. Mais de quoi parle-t-on au juste?

De l’apprentissage non formel à l’apprentissage formel

La formation en apprentissage va se transformer tout au long du 20e siècle. En 1939, l’Organisation internationale du travail (OIT) proposait une première définition. Pour l’essentiel, il s’agissait d’un « système en vertu duquel l’employeur s’engage par contrat à employer un jeune travailleur et à lui enseigner ou à lui faire enseigner méthodiquement un métier, pendant une période préalablement fixée, au cours de laquelle l’apprenti est tenu de travailler au service dudit employeur » (OIT, 2014). Cette définition se rapproche de la notion d’apprentissage non formel du CEDEFOP, une formation « intégrée dans des activités planifiées qui ne sont pas explicitement désignées comme activités d’apprentissage (en termes d’objectifs, de temps ou de ressources) mais qui comportent un important élément d’apprentissage ».

En 1962, l’organisme actualise sa définition qui devient : « une formation systématique de longue durée en vue de l’exercice d’une profession reconnue, fournie essentiellement à l’intérieur d’une entreprise ou au service d’un artisan indépendant, qui devrait faire l’objet d’un contrat écrit d’apprentissage et être soumise à des normes déterminées » (OIT, 2014). La nouvelle définition de l’OIT reprend les paramètres de l’ancienne en y ajoutant une régulation extérieure à l’entreprise : des normes professionnelles. On se rapproche ainsi de la notion d’apprentissage formel du CEDEFOP, soit une formation « dispensée dans un contexte organisé et structuré (établissement d’enseignement ou lieu de travail) explicitement désigné comme apprentissage (en termes d’objectifs, de temps ou de ressources) ».

L’apprentissage formel et le système éducatif

Au cours de la même période, la formation professionnelle et technique en établissement se développe dans les pays occidentaux intégrant, tout ou partie, la formation en apprentissage. Dès lors, celle-ci emprunte des caractéristiques plus scolaires. Si bien qu’aujourd’hui le CEDEFOP la définit ainsi :

  • une alternance entre un milieu de travail et un établissement de formation;
  • faisant partie intégrante du système formel d’éducation et de formation;
  • reconnaissant la formation complétée via un diplôme officiel;
  • donnant un statut d’employé rémunéré aux apprentis;
  • étant fondé sur une entente formelle entre employeur et apprenti ou entre employeur et établissement de formation. (CEDEFOP, 2015)

Parallèlement, le système éducatif développe aussi des programmes qui intègrent de la formation en apprentissage. Cette situation provoque une confusion des genres entre programmes d’apprentissage et de stages, les deux partageant nombre de caractéristiques qui, dans plusieurs cas, brouillent les frontières entre eux (CE, 2013 : 5).

Une typologie pour distinguer apprentissage et stage

Confrontés à la confusion, les auteurs d’études menées pour de la Commission européenne (CE, 2012a et 2012b) ont développé une typologie des programmes :

  • ceux dont la composante « formation en entreprise » prédomine, les programmes sont alors qualifiés de « work-based training » et ce sont des programmes d’apprentissage stricto sensu;
  • ceux dont la composante « formation à l’école » prédomine, les programmes sont alors qualifiés de « school-based training » et ce sont des programmes qui comportent des stages.

Les deux types de programmes n’ont pas les mêmes propriétés. S’appuyant sur une analyse fine des programmes d’apprentissage et de stages de 27 pays européens, les auteurs ont retenu dix critères sur lesquels ils se distinguent résolument.

Différences entre les programmes d’apprentissage et de stage

Apprentissage Stage
Portée Assure un profil de qualification professionnelle complet ou une formation professionnelle. Complète un programme d’éducation ou un CV individuel.
Objectif L’obtention d’un profil professionnel, d’une qualification. L’obtention d’une expérience pratique documentée.
Niveau Généralement niveau 3 à 5 du Cadre européen des qualifications (CEC). [Ce qui signifie formation professionnelle et technique au Québec]. Stages à tous les niveaux du CEC – formes courantes dans les formations (pré) professionnelle, dans l’enseignement supérieur et après le diplôme.
Contenu Acquisition d’un ensemble de savoirs, savoir-faire et compétences dans un métier. Orientation professionnelle et/ou orientation de travail/carrière, acquisition de fragments de savoirs, savoir-faire ou compétences dans un métier ou une profession.
Importance de l’apprentissage par la pratique professionnelle (en cours d’emploi) De même importance que le programme théorique. Souvent en complément du programme théorique ou facultatif.
Durée Déterminée, moyenne ou longue. Variable, courte ou moyenne.
En général, jusqu’à quatre ans. En général, moins d’un an.
Statut En général, employé. Étudiant/stagiaire, statut souvent basé sur un contrat avec l’employeur ou l’école, parfois un statut de bénévole ou un statut mal défini.
Souvent, sous contrat/apprenti employé. Étudiant/stagiaire, statut souvent basé sur un contrat avec l’employeur ou l’école.
Rémunération Typiquement rémunéré – montant négocié collectivement ou fixé par la loi. Rémunération variable, souvent non payé.
Allocation d’apprentissage qui prend en compte les coûts et bénéfices nets pour l’individu et l’employeur. Une indemnité financière non réglementée.
Gouvernance Fortement réglementé, souvent sur une base tripartite. Non réglementé, ou partiellement réglementé.
Acteurs Souvent des partenaires sociaux, professionnels de la formation. État, établissement d’enseignement, particuliers, entreprises.

Source : (CE, 2013 : 10)

Où se situe le système québécois sur cette typologie ?

Dans la majorité des pays européens, les deux types de programmes coexistent (24 sur 27). C’est aussi le cas aux États-Unis et dans les provinces canadiennes. Au Québec, les programmes de l’Alternance travail-études de la formation professionnelle et technique sont de type « school-based » et ils donnent lieu à de la formation en milieu de travail qui a les propriétés des stages. Nous avons aussi des programmes d’apprentissage de type « work-based ». Un premier dans l’industrie de la construction; un deuxième, propre aux métiers réglementés d’Emploi-Québec; et un troisième, plus généraliste, le programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) piloté par la Commission des partenaires du marché du travail et les comités sectoriels de main-d’œuvre.

Quelle pertinence pour le projet du gouvernement actuel ? Quel rôle pour les entreprises ?

Le ministre de l’éducation François Blais souhaite que les programmes de la formation professionnelle et technique comportent dorénavant à peu près 50% du temps de formation dans les entreprises ou dans les organisations (Journal de Québec, jeudi 3 septembre). Cette proposition place les écoles québécoises dans une zone grise, à cheval entre les deux types de programmes. Un peu comme si l’on cherchait à basculer une partie de la formation professionnelle et technique vers l’apprentissage 1) Une idée que l’on retrouve aussi en France. Voir Bertrand Martinot (2015). L’apprentissage, un vaccin contre le chômage des jeunes, plan d’action pour la France tiré de la réussite allemande. Institut Montaigne. .

Quoiqu’il en soit, deux questions. À 50% du temps de formation passé en entreprise, peut-on continuer à parler de stages ? Et corollaire, les programmes de la formation professionnelle et technique pourront-ils, dans un tel cas de figure, être pilotés par les établissements scolaires comme ils le sont aujourd’hui ? En fait, à la lumière de l’expérience internationale, il paraît difficile d’envisager comment les entreprises vont accepter d’assumer une aussi grande responsabilité de formation sans avoir une place sur le siège du conducteur. Si l’on souhaite aller dans ce sens, leur engagement passera par un rôle nettement plus significatif dans le partenariat école-entreprise.

Notes   [ + ]

1. Une idée que l’on retrouve aussi en France. Voir Bertrand Martinot (2015). L’apprentissage, un vaccin contre le chômage des jeunes, plan d’action pour la France tiré de la réussite allemande. Institut Montaigne.

En savoir plus

En 2012, la Commission Européenne a entrepris un vaste projet de promotion des programmes de stages et d’apprentissage. À cet effet, elle a publié un guide destiné aux autorités (gouvernements, partenaires sociaux et établissements d’enseignement) qui souhaitent lancer de nouveaux programmes d’apprentissage et de stages, ou améliorer des programmes existants.

COMMISSION EUROPÉENNE (2013). Programmes d’apprentissage et de stages dans les 27 pays de l’UE : principaux facteurs de réussite. Guide à l’intention des concepteurs de politiques et des praticiens. Rapport préparé par Ecorys, IES et IRS pour la Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion.

Ce guide s’appuie sur deux études d’envergure qui présentent les programmes d’apprentissage et de stages qui existent au sein des 27 États membres.

COMMISSION EUROPÉENNE (2012a). Apprenticeship supply in the Member States of the European Union. Rapport élaboré par IKEI, pour la Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion.

COMMISSION EUROPÉENNE (2012b). Study on a Comprehensive Overview on Traineeship Arrangements in Member States. Rapport élaboré par IES, IRS and BIBB pour la Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion.

Autres références du texte

CEDEFOP (2015). Developping apprenticeships. Briefing note.

OIT (2014). Vue d’ensemble des systèmes et questions d’apprentissage : contribution de l’OIT au groupe de travail du G20 sur l’emploi. Genève: Organisation internationale du travail. Rapport préparé par Hilary Steedman.

Bertrand Martinot (2015). L’apprentissage, un vaccin contre le chômage des jeunes, plan d’action pour la France tiré de la réussite allemande. France, Institut Montaigne.

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